Artículo 9º: El principio de la norma más favorable para el trabajador.
" En caso de
duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Normas concordantes
Constitución Nacional
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe
Art.88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del trabajo el paradigma del trabajo decente.
El concepto de trabajo decente comprende condiciones de realización, contenidos de despliegue y una esfera de cumplimiento
Comentario
En perspectiva temporal y en relación al principio protector del mundo del trabajo, la norma más favorable y la duda a favor del trabajador, lo aplican ahora. En el devenir temporal, lo aplica la condición más beneficiosa.
Norma más favorable
Por su fuente productora cabe tipificar las normas en estatales y sectoriales. Si para el caso se han de aplicar normas diferentes, cualquiera fuese su fuente productora, se han de comparar todas las aplicables y seleccionar la más favorable. Para encontrarla, se deben comparar las que regulan el elemento de que se trate ("institución", en expresión normativa Dicho módulo comparativo es simple y concreto. No se trata de comparar todos los elementos de una situación sino específicamente cada uno de ellos porque, de lo contrario, la perplejidad impide encontrar la norma en cuestión.
En general, los convenios colectivos avanzan sobre el nivel legal estableciendo mejores situaciones en algunos de los elementos, no en todos. Del mismo modo funcionan las restantes normas sectoriales. De allí que la comparación ha de realizarse entre cada uno de ellos. Lo mismo suele suceder con los negocios individuales de trabajo en relación a las normas estatales o a las de los convenios colectivos.
Condición más beneficiosa
Las circunstancias políticas y económicas causaron o permitieron modificaciones normativas perjudiciales a los trabajadores. Los empresarios, por sí o mediante presiones sobre el Poder Ejecutivo, lograron reducir condiciones laborales y enervar derechos sociales, sobre todo referidos a la participación en las decisiones de las empresas.
La teoría sistémica considera que la condición más beneficiosa expresa el principio protector en el tiempo, impidiendo que una norma posterior, perjudicando al trabajador, deje sin efecto una estructura normativa anterior, generada por cualquiera de las fuentes analizadas .
La teoría aplica la directiva constitucional protectora del mundo del trabajo (C.N. art. 14 bis) y lee circunstanciadamente el derecho de todo hombre a un orden social justo en que sus facultades y libertades sean ampliamente reconocidas (Declaración universal de derechos humanos, art. 28) (C.N. art.75, inc.22). El sentido prospectivo de C.N. art. 14 bis sanciona la in/constitucionalidad de cualquier norma posterior que derogue o modifique perjudicialmente niveles protectores anteriores.
El derecho comparado expresa similares consecuencias. (1)
Uso de la duda
Cuando la norma permite varias decisiones o la realidad admite varias lecturas, su interpretación ha de inclinarse en favor del trabajador, con lo cual la solución final le favorece. Si bien RCT art. 9 sólo menciona la duda respecto de la norma, nada impide que se la extienda a la interpretación de la realidad porque, si así no fuese, la duda se resolvería en favor del empleador. Cabe recordar que RCT en su texto constitucional así lo estableció expresamente. Por ello, la modificación normativa mediante la regla estatal 21.297/76 carece de sentido.
Por norma cabe entender leyes, convenios colectivos, acuerdos de empresa, negocios jurídicos laborales, declaraciones uni/laterales tanto del empleador como del trabajador, reglamentos sancionados por el Consejo de empresa, usos y costumbres.
Como se sabe, duda no es ignorancia o ausencia de prueba, afirmación evidente, burlada por quienes pretenden en sede judicial la aplicación del principio cuando la norma no les favorece o la realidad no ha sido demostrada. Tales pretensiones deben rechazarse por razones lógicas y éticas, las primeras por alterar elementales principios del pensamiento, las segundas por vulnerar la buena fe que ha de orientar el juego procesal.
Sin ningún sentido científico, la ley 24.013 (la llamada Ley de Empleo) art. 16 habilita el principio a favor del empleador cuando pudo dudar respecto del alcance laboral de una vinculación jurídica y la ha clandestinizado. En tal caso, el Tribunal se halla legitimado para reducir la indemnización a favor del trabajador. Esta norma es in-constitucional porque vulnera la propiedad privada del trabajador afectado. Si el empleador ha dudado y ha clandestinizado la relación, debe afrontar las consecuencias de su conducta sin ampararse en estados de ánimo, por otra parte de muy difícil prueba.
Nota
1. La Ley del Trabajo venezolana recepciona expresamente la condición más beneficiosa ya que las estructuras del convenio colectivo se incorporan al contrato individual de trabajo (art.508) y una nueva norma convencional "no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes" (art. 511).
Idéntico sentido manifiesta el Código de Trabajo de Paraguay, cuyo art. 337 sanciona: "Las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos colectivos o individuales de trabajo vigentes en el momento de su homologación o que se concierten durante su vigencia. Cuando empleadores y trabajadores obligados por un contrato colectivo, celebrasen contratos de trabajo que contraviniesen las bases o condiciones estipuladas, regirán éstas, a no ser que las condiciones convenidas en aquéllas fuesen más favorables al trabajador" (art. 337).
Jurisprudencia
CNAT, Sala VI, “Contreras, Bernabé y otros c/ Marshall Argentina SA”, 24.08.1988
Cuando la interpretación de la ley conduce a posiciones igualmente correctas, cabe decidir, teniendo en cuenta la que sea más protectora del trabajador.
CNAT, Sala VII, “Llammes Massini, Carlos A. c/ Cartecolor, SA” 23.03.1988.
La determinación de la norma más favorable en caso de duda no queda librada al criterio personal del trabajador, correspondiéndole al juez su elección dentro de parámetros que le marca la ley, tendiendo a orientarse hacia la voluntad del legislador.-
Dentro de las reglas que se conocen en doctrina para determinar la aplicación de la norma más favorable, nuestro ordenamiento legal, se pronunció por la del conglobamiento orgánico o por instituciones y en consecuencia ha de estarse al régimen que disciplina el respectivo instituto
Artículo 10: Conservación del contrato. - En caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Constitución Nacional
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe
Art.88. La Unión Latinoamericana adopta como modelo de organización del mundo del trabajo el paradigma del trabajo decente.
El concepto de trabajo decente comprende condiciones de realización, contenidos de despliegue y una esfera de cumplimiento.
Las condiciones de realización se cumplen cuando el trabajo es prestado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
El contenido del trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro, y la esfera de cumplimiento lo enmarca el respeto de derechos laborales, ingresos adecuados, protección, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
Las condiciones, los contenidos y la esfera de cumplimiento deben estar presentes en forma conjunta en la prestación del trabajo para que pueda predicarse como suficiente la calificación de decente de tal acción humana.
Las Administraciones del Trabajo de los Estados miembros de la Unión velarán por el cumplimiento del trabajo decente que, como principio de optimización, obliga en forma ineludible a un contenido en el producto de la negociación colectiva.
El incumplimiento de la presente norma traerá aparejada responsabilidad ante los organismos internacionales y entre los Estados miembros de la Unión
Comentario
Más allá de las modas impuestas o desatadas por el neo-liberalismo y la complicidad gubernamental y sindical respecto de la flexibilidad laboral con sus variadas figuras de relaciones temporales, los Derechos Humanos y la norma constitucional establecen como regla la duración in-definida de la vinculación laboral. Este tema ha sido nuevamente traído a consideración en Europa en julio del 2006 por el Tribunal de la Unión Europea que, ante una consulta formulada por el Tribunal Superior de Grecia, afírmó que las razones para apartarse de la duración mencionada debían ser muy graves. (1)
Jurisprudencia
CNAT Sala VII, “Villalba, Marcela Rosa c/ Frigomex SA”, 27.06.86
Si bien la disposición del art. 10 de la LCT; parece dirigida al empleador en cuanto las situaciones dudosas acerca de la perdurabilidad de la relación de trabajo, también obliga al trabajador en cuanto a su principal cuando la permanencia está fuera de toda duda; esto último ya en consonancia con el deber de probidad y buena fe que debe imperar entre ambas partes por igual (art. 63 LCT).
Nota
1. Temporalidad laboral y razones objetivas
Tesis del Tribunal:
El Tribunal de Justicia de la UE (TUE) consideró que los Estados miembros deben definir de manera más concreta y objetiva los motivos por los que se permite la celebración de sucesivos contratos temporales para que no se desvirtúe el Acuerdo marco existente en toda la UE sobre el trabajo de duración determinada "para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".
Ésta es la conclusión que se extrae de la respuesta que dio el TUE a la cuestión prejudicial que le planteó un tribunal de Grecia debido a una denuncia planteada por un grupo de ciudadanos empleados durante ocho meses por una persona jurídica privada integrada en el sector público, pero por medio de contratos temporales que fueron encadenándose unos con otros con un intervalo que osciló entre un mínimo de 22 días y un máximo de 10 meses y 26 días.
Estos trabajadores reclamaron que sus contratos temporales encadenados deberían ser considerados como contratos de duración indefinida, a pesar de que se sobrepasaron los límites que estableció el Gobierno griego en la aplicación del Acuerdo marco de la UE -una guía común para todos los Estados miembros que, sin embargo, pueden regular de manera diferente--.
En primer lugar, el TUE explica en su respuesta que el Acuerdo marco dispone que la renovación de sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada puede justificarse por "razones objetivas" y que los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo de duración determinada se considerarán "sucesivos" y "celebrados por tiempo indefinido".
"Pretende imponer unos límites a la utilización sucesiva de los contratos de trabajo de duración determinada, considerados fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados", explica el TUE. Sin embargo, admite en su respuesta que estos límites pueden adolecer de una indefinición excesiva, como, en su opinión, ocurre en la legislación griega, a la que el TUE pidió términos más objetivos para justificar la sucesión de contratos temporales sin que tengan que terminar convirtiéndose en indefinidos.
En primer lugar, constata que "la renovación ilimitada de los contratos de trabajo de duración determinada será lícita cuando exista una razón objetiva que la justifique", entre otras, que su duración venga impuesta por una disposición "legal o reglamentaria". Asimismo, que la legislación griega limita a 20 días el periodo máximo que puede transcurrir entre el fin de un contrato y la celebración del siguiente y que "el régimen aplicable a los trabajadores del sector público excluye absolutamente la posibilidad de transformar un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido".
El TUE consideró que "el concepto de 'razones objetivas' requiere que existan factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla", al considerar que "no respeta la finalidad protectora del acuerdo marco una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro".
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