PRIMERAS
JORNADAS DE DERECHO LABORAL DEL OESTE RIOJANO "PROFESOR DR. CAMEL
RUBEN LAYUN"
ASOCIACION
CIVIL DE ESTUDIO Y DIFUSION DEL DERECHO LABORAL “PROFESOR DOCTOR CAMEL RUBEN LAYUN"
– CHILECITO- CARRERA DE ABOGACIA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
CHILECITO-SECRETARIA DE TRABAJO DE LA PROVINCIA DE LA
RIOJA-CONSEJO PROFESIONAL DE ABOGADOS Y PROCURADORES DE LA PROVINCIA DE LA
RIOJA-INSTITUTO DEL DERECHO
DEL TRABAJO "NORBERTO OSCAR CENTENO"
Chilecito,
La Rioja, 20 y 21 de abril de 2012.
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: CUESTIONES ACTUALES RELATIVAS A
LAS MODALIDADES DE LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA[1]
Por Prof. Dr. César Arese[2]
SUMARIO.
I. Las modalidades de las medidas de acción directa de los trabajadores.
A. Fuentes jurídicas de las modalidades dela huelga.
B. Las
huelgas mediáticas.
C. Nuevas formas para viejas modalides de acción directa. 1. El boicot contemporáneo. 2. Las nuevas tecnologías informatizadas como medio de acción sindical.
D. Acciones gremiales problemáticas. 1.Trabajo a “reglamento”. 2.
Quite de colaboración. 3. Las asambleas en lugares de trabajo. a) Fricciones.
b) Derecho y reglamentación. c) Institución útil y necesaria. d) Garantías de
participación de representantes. e) Precedentes del CLS sobre limitaciones de
asambleas en Argentina. f) Su debido tratamiento. 4. Piquetes y bloqueos. a) Como acción
social y gremial. b) Tratamiento contravencional y penal.
II. Las nuevas medidas de acción directa de los empleadores.
A. Fuentes.
B. Las medidas de acción directa directa normales: los despidos, suspensiones y cambios de condiciones de trabajo.
C. Medidas de acción indirectas o encubiertas.
D. Listas negras.
E. Acciones judiciales. 1. Acciones de amparo y cautelares. 2. Denuncias penales y criminalización de la protesta. 3. Acciones de responsabilidad civil.
III. Cierre.
I. Las modalidades de las medidas de acción directa de los trabajadores.
A. Fuentes jurídicas de las modalidades de
C. Nuevas formas para viejas modalides de acción directa. 1. El boicot contemporáneo. 2. Las nuevas tecnologías informatizadas como medio de acción sindical.
D. Acciones gremiales problemáticas. 1.
II. Las nuevas medidas de acción directa de los empleadores.
A. Fuentes.
B. Las medidas de acción directa directa normales: los despidos, suspensiones y cambios de condiciones de trabajo.
C. Medidas de acción indirectas o encubiertas.
D. Listas negras.
E. Acciones judiciales. 1. Acciones de amparo y cautelares. 2. Denuncias penales y criminalización de la protesta. 3. Acciones de responsabilidad civil.
III. Cierre.
I. Las modalidades de las medidas de acción directa de los
trabajadores.
A. Fuentes jurídicas de las modalidades de la huelga.
A diferencia de los casos de las constituciones de España, Italia o
Brasil en que aparecen reservas sobre el derecho de huelga[3],
el art. 14 bis de la
Constitución Nacional reconoce a los gremios “el derecho de
huelga” sin aditamento, ni fórmula condicionante alguna. Si bien no puede
alegarse la absolutividad de ningún derecho, es claro que la dirección
normativa ha sido, podría decirse prudentemente, el reconocimiento amplio de
este derecho[4].
La posición de OIT[5]
ha sido sintetizada así: “En los principios de los órganos de control de la OIT
no se encuentra una definición de la huelga que permita a priori sacar
conclusiones sobre la legitimidad de las distintas modalidades de ejercicio del
derecho de huelga. Sin embargo, algunas modalidades (como la ocupación del
centro de trabajo o el centro a ritmo lento o las huelgas de celo), que no se
limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas por el Comité
de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico”.
En el plano reglamentario, la Ley 14.786 de Conciliación y Arbitraje en materia de Conflicto Colectiva obliga a recurrir a la instancia conciliatoria como paso previo a la práctica de la huelga lo que veda la huelga espontánea. Salvo esa prevención y las destinadas al establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga en servicios esenciales (art. 24 Ley 25.877 y Dec. 272/06), la legislación no indica una determinada modalidad de huelga. En el derecho comparado por el contrario, se encuentran limitaciones, caso España[6].
Conforme las reglas enunciadas,
el principio general es la presunción de legalidad y la libertad de modalidad
del ejercicio de la huelga, con límites en su ejercicio violento y la
implantación de servicios mínimos y procesos previos razonables. Empero, como
se verá, la práctica concreta y sumamente variada de la acción sindical genera
más de una controversia.
B. Las huelgas
mediáticas.
En el derecho argentino, Néstor Corte clasificó las
acciones directas en medidas psicológicas, medidas de presión económica con
cese de la prestación laboral, sin cese de la prestación laboral y en
accesorias o complementarias[7].
Existe un claro incremento de las formas atípicas de las acciones en el
conflicto, registrables en un extenso y cambiante inventario; lo atípico parece
volverse típico, como las huelgas o medidas de acción directa meramente
virtuales[8].
Las apelaciones al humor y a la creatividad generalmente dirigidas a la opinión pública e inclusive a quienes pueden resultar perjudicados o molestados por una eventual medida de acción directa, son una de sus notas características[9]. Por ejemplo, llamar la atención en medios masivos de difusión mediante “intervenciones”, instalaciones o montajes artísticos es una de las formas comunes de hacer visible la controversia[10].
Las apelaciones al humor y a la creatividad generalmente dirigidas a la opinión pública e inclusive a quienes pueden resultar perjudicados o molestados por una eventual medida de acción directa, son una de sus notas características[9]. Por ejemplo, llamar la atención en medios masivos de difusión mediante “intervenciones”, instalaciones o montajes artísticos es una de las formas comunes de hacer visible la controversia[10].
De un costado, la incorporación de las tecnologías informáticas a sectores de las comunicaciones, bancarios o a la automatización de procesos en la industria, hacen prescindible el factor humano. Pero de otro lado los sindicatos las tecnologías de la comunicación, permiten a los sindicatos un mayor acceso a la información empresaria y económica para convertirlo en instrumento de acción. También, pueden acceder a la circulación y difusión de posiciones sindicales mediante correo electrónico o Internet en el interior de las empresas, videoconferencias o asambleas radiadas, páginas web, etc. La huelga exhibición, la huelga espectáculo, la huelga de “pantalla” o como una gran representación mediática parece emular y hasta desplazar a la huelga fuerza tradicional. Un minuto de pantalla “caliente” puede valer más que días de huelga. Huelga que no se ve, es una huelga que no existe. En una sociedad mediática, la huelga tiende a convertirse en un acto mediático. El control mediático del conflicto es clave, de manera negativa o positiva. En lo negativo, porque a veces se tiende a limitar la huelga en el sector de comunicaciones y nuevas tecnologías de la comunicación para provocar la “invisibilidad de la huelga”, como en España[11]. En el aspecto positivo, porque el medio de la huelga es también un mensaje en sí mismo. Los huelguistas deben apelar a lo “social espectacular” con inéditas o violentas para ocupar los titulares de los telediarios[12]. Parafraseando aquello de “la imaginación al poder”, hoy es necesaria la imaginación como medio para ejercer el poder.
A estos fenómenos no se sustrae el público o el consumidor que interviene opinando, apoyando o criticando los efectos de la huelga, ni los sindicatos que intentan encontrar un aliado o por lo menos alguien neutral, en el propio perjudicado por el movimiento gremial. Así las cosas, las huelgas y, entre ellas, especialmente las de servicios esenciales, muestran nuevas realidades que, básicamente, consisten en su multilateralidad, escenificación y una llamativa diversificación de medios empleados adaptados a la era de cambios que vive la sociedad y especialmente la economía[13]. Por último, la fragmentación, descentralización, interposición y dispersión productivas (y de los nexos laborales individuales) han obligado a la publicidad de la huelga como instrumento interno y externo de eficacia[14].
C.
Nuevas formas para viejas modalides de acción directa.
1.
El boicot contemporáneo.
Este medio en alguna época rudimentario y
sostenido con volantes y pancartas sindicales, ha recobrado fuerza por la
extensión de Internet. Muchas empresas han abdicado de conductas antisindicales
por la acción publicitaria dirigida en contra de su marca. Es legendaria la
triste fama alcanzada por la
firma Nike al denunciarse el empleo de mano de obra esclava o
en condiciones misérrimas en diversos países a los fines de abaratar costos de
sus productos. Una “mala nota” empresaria por las denuncias implica en la
práctica que se le cierren mercados a determinados productos. Ciertamente que
estas medidas solo podrían ser tratadas a través del derecho de daños del C.C.,
lo que no registra precedentes conocidos. Tiene recepción penal en el caso
italiano, aunque con pronunciamiento de inconstitucionalidad parcial por
afectar el derecho de realizar propaganda cuando no adquiere eficacia e
intensidad notable como es el caso sindical. Debe advertirse que puede ser un
recurso manipulable fácilmente si no es utilizado con buen criterio y seriedad[15].
Un ejemplo de la contundencia de esta medida, se registró
en el caso del cierre de la fábrica de origen norteamericano en 2009, Jerzees
de Honduras de Russell, miembro del grupo Fruits of the Loom, con 1800
trabajadores despedidos. Una ONG denominada Fair Labor Association investigó el
cierre. Se concluyó en que se trataba de una acción antisindical violatoria de
los convenios internacionales y de los códigos de conducta sostenidos por la ONG. La Workers
Rights Consortium (WRC), una entidad de defensa de los derechos de los
trabajadores a la que se encuentra afiliada la mayoría de las más importantes
universidades norteamericanas que son compradoras de los productos de Jerzees
de Honduras, realizó una campaña acompañado por los estudiantes y reflejada en
grandes medios. Finalmente, la fábrica reabrió reincorporando a la mayor parte
de los despedidos[16].
También se registran casos de acciones exitosas contra Coca Cola en EEUU, Total
y Dadone en Francia[17].
2. Las
nuevas tecnologías informatizadas como medio de acción sindical.
La universalización de Internet ha
generado medios de acción sindical como las cadenas de correos y mensajes de
texto electrónicos, foros, páginas, facebook, twitter, etc. destinadas a promover
el boicot o las propias medidas de presión, lo que ha dado este medio cierta
efectividad. El correo sindical como medio de información, publicidad, denuncia
y lucha se ha incorporado a la cultura
de conflicto. Es una herramienta imprescindible de la llamada “ciber-huelga” o
la acción de fuerza a
través o en Internet es hoy un dato cotidiano. Tan es así que se han
reglamentado en numerosos convenios colectivos franceses[18].
En lo que respecta al mail sindical, tiene aplicaciones que pueden ingresar en la categoría de medio de acción directa sindical. En efecto, si bien es un medio informativo, también lo puede ser de denuncia, movilización, revelación de secretos, etc. Se registran conflictos con su utilización Alemania, EEUU y en empresas multinacionales.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo Español dictó una sentencia en la que niega a los sindicatos el derecho a utilizar los medios informáticos propios de las empresas para enviar correos electrónicos a sus afiliados y secciones sindicales en dichas compañías. En febrero de 1999, el sindicato español CCOO, desde el servidor externo Comfia.Net, y a través del servidor interno del BBVA, comenzó a enviar a los trabajadores de la empresa por correo electrónico mensajes de información de acción sindical. No hubo oposición de la empresa a tales comunicaciones hasta el 13 de febrero de 2000, en que, debido a la "avalancha de correos masivos, de desmesurado tamaño" procedentes del sindicato, que produjo "colas de espera" de correos, la empresa decidió filtrar su entrada rehusando los mensajes. El TS dio la razón al banco BBVA en su conflicto con el sindicato Comisiones Obreras. La resolución estima un recurso subrayando que "no hay norma jurídica alguna que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos del Banco para realizar la comunicación con sus afiliados y con las secciones sindicales"[19].
En fin, las nuevas tecnologías informatizadas se han incorporado a la vida de conflicto como medio de información y de acción, obligando a un replanteo de los derechos en juego[20].
D. Acciones gremiales problemáticas.
1. Trabajo a
“reglamento”.
El llamado “trabajo a reglamento” consiste
en circunscribir de forma colectiva y acordada, la prestación laboral al
conjunto de pautas legales, convencionales, estatutarias y por empresa que
rigen los contratos de trabajo. Por lo general de esas normas surge el plexo de
derechos y obligaciones que en la prestación concreta de trabajo concierte al
trabajador, tales como categorías, horarios, profesionalidad, atribuciones, responsabilidades,
medidas de seguridad, etc. Una de las obligaciones genéricas de las partes es
la colaboración (art. 62 de la L.C.T.). No se desconoce si cumple, pero
estrictamente, todas y cada una de las normas del contrato. Desde esa
perspectiva, no es una medida de acción directa sino una medida pluriidividual
de ajustarse a las obligaciones laborales, eso sí, de forma muy exacta y
precisa. Sin perjuicio de que se enmarca en los avatares de un conflicto
colectivo, “constituye parte de los derechos individuales de cada trabajador en
defensa de sus propios intereses” (CNAT, S. V. 30/11/88, “Fernández, Osvaldo
José c/Transfarmaco SA”)[21].
Un caso paradigmático es el de los conductores del transporte público de pasajeros. El cumplimiento de las medidas de seguridad dispuestas legalmente para la circulación de los vehículos como condiciones de seguridad frenos, dirección, cubiertas, etc. y acatamiento de las reglas de tránsito en materia de velocidad, cruces de calles, etc. son suficientes, en muchos casos, para paralizar o al menos entorpecer seriamente
En la práctica, la aplicación de esta medida gremial se presta a controversias e inclusive se la confunde con el “quite de colaboración” o
Como conclusión, el trabajo “a reglamento” no constituye en sí una medida de acción directa, salvo que se pruebe que su aplicación práctica signifique la alteración de las pautas contractuales previstas precisamente en los propios instrumentos que se cumplen a rajatabla.
2. Quite
de colaboración.
La
manifestación del conflicto mediante el “quite de colaboración” importa la
abstención colectiva y concertada de no realizar trabajos o actividades
complementarios no obligatorios. Ingresan esta categoría, la abstención de
realizar horas extraordinarias (art. 203 LCT) o trabajar francos (arts. 204/7
LCT), prestaciones que constituyen trabajo prohibido[23].
E inclusive es un obrar legítimo[24].
También, negarse a cambiar calendarios de vacaciones o cumplir funciones no
previstas convencional o legalmente prestadas habitualmente por razones de
convivencia laboral.
Es sabido que existen lugares u organizaciones productivas que funcionan en base a la realización de horas extraordinarias contando con ello en forma permanente. Tan es así que el esquema de trabajo se desmorona si los trabajadores no realizan horas extraordinarias. Inclusive se presiona y trata de alejar a los dependientes que no quieren cumplir con esta extensión de la jornada obviamente facultativa. El hecho de que los trabajadores decidan respaldar su planteo con el ejercicio de su voluntad en legal forma, no es una modalidad de huelga.
En estas hipótesis, la conducta abstencionista del trabajador, queda dentro de la zona de reserva de la voluntad del trabajador protegida legalmente y hace a la protección de la integridad psicofísica, el tiempo libre y las actividades personales del trabajador. En otras palabras, el trabajo decente en terminología de OIT y las condiciones dignas y equitativas de trabajo en denominación constitucional (art. 14 bis). Se excluirían las ayudas extraordinarias previstas en el art. 203 LCT ya que los trabajadores no pueden abstenerse de realizar el trabajo complementario, cuando existen casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor.
Se advierte una modalidad más avanzada de esta práctica sindical que llegan a comprometer las obligaciones de colaboración y solidaridad mutuas entre las partes de los arts. 62, 63 y sig. de
En suma, el quite de colaboración como medida de acción sindical no es huelga si opera con instituciones de reserva de la voluntad contractual de los trabajadores permitida por la LCT como la no realización de horas extraordinarias. Si, por el contrario, la abstención de cooperación se convierte en obstruccionismo manifiesto de las instrucciones patronales puede estarse frente a una “huelga atenuada”.
3. Las asambleas en lugares de trabajo[25].
a) Fricciones
Es común que la mayoría de los sindicatos tiendan a diversificar y ampliar el ejercicio de su actividad mediante la realización de las asambleas en los lugares de trabajo. Ese despliegue puede motivarse en el propósito de ampliar el ejercicio de la democracia y participación interna y la libertad sindical. También se verifica que, frente a cierto descreimiento o desmovilización de sus bases, las entidades sindicales se acercan a los establecimientos como forma de asegurarse un aval a la acción gremial y un ejercicio más amplio de esta institución en el marco de las relaciones e incidencias del conflicto colectivo.
De otro lado, no se puede ignorar que en determinadas oportunidades se convocan como una forma publicitaria, de presión o de acción directa en el marco de un conflicto colectivo. Aparecen como un híbrido entre la actividad sindical deliberativa y de ejercicio de la libertad de reunión y expresión y la huelga de brazos caídos o huelga activa sin realización efectiva de tareas. En algunos casos, la realización de la asamblea autorizada, admitida, tolerada o forzada en el lugar de trabajo tiene una duración razonable y cumple su objetivo informativo o resolutivo. Pero en otros se extiende como una huelga o es convocada directamente como “paro encubierto” ya que no se delibera y vota, como es usual, sino que únicamente se realiza lo primero y por todo o gran parte del turno de trabajo. El tema tiene vinculación con la posibilidad de descuentos de salarios y la calificación se realice del movimiento[26].
Por lo pronto, las asambleas parciales, de taller, establecimiento, sector o ámbito geográfico menor al de la organización, ostentan más de una dificultad porque pueden ingresar en colisión con los poderes de organización y dirección del empleador (arts. 62 y sig. LCT), por no decir directamente su derecho de propiedad (art. 17 CN).
El tema admite varias lecturas. En primer lugar, se encuentra el reconocimiento del derecho de reunión y de libertad de expresión. El trabajador que es ciudadano pleno en la sociedad, también debe serlo en la empresa y en su empresa[27]. Ciudadanía completa y única; ciudadanía social en
b) Derecho y reglamentación.
La Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23.551 (LAS) establece como atributo de la libertad sindical individual “reunirse y desarrollar actividades sindicales” y “participar en la vida interna de las asociaciones sindicales” (art. 4 inc. c y e). Estas potestades incluyen obviamente concretar e intervenir en asambleas. A la vez, es obligación de las entidades sindicales asegurar un trato igualitario y no discriminatorio entre sus representados (art. 7) y garantizar la efectiva democracia interna en la comunicación, en el otorgamiento de mandatos y participación interna (art. 8).
Estas
obligaciones societarias habilitan a que los sindicatos “bajen” a las bases
para cumplirlas. La asamblea es precisamente el órgano natural para ello y la
modalidad más cercana a los mandantes, es la de taller o establecimiento. De
tal forma, en principio, sólo puede imputarse a esta modalidad un rol
asegurador y profundizador de la democracia sindical[28].
La LAS no indica un lugar físico o modalidad para las asambleas, pero le
atribuye potestades para considerar los anteproyectos de CCT y otorgar mandatos
y habilita otorgarle facultades para decidir las medidas de acción directa
(art. 20 LAS y art. 14 del DR 467/88). En consecuencia, su concreción puede constituir,
un paso ineludible para ejercer la libertad sindical conforme las modalidades
que se impriman. Los sindicatos con
personería gremial tienen garantizado “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”
(art. 23 inc. e). Esta cláusula legal implica un derecho sin aparentes
limitaciones ya que no podría ser sometida a habilitación del Estado ni de los
empleadores. Toda duda al respecto debería resolverse a favor de la libertad y
democracia sindical como imperativos de vida social y derechos laborales
constitucionales (art. 14 bis CN).
En el
fallo de la Sala II de la CNAT en “Larroble, Viviana Gabriela c. Casino Bs. As.
S.A. Compañía de Inversiones de Entretenimientos S.A. U.T.E.”, 19/05/10, se
consideró que “aún conceptualizando a la frustrada asamblea del 9/11/07
como una medida de acción sindical destinada a ejercer presión sobre la
empleadora, no cabría excluirla de la amplia protección que a la libertad de
acción sindical le confieren la Constitución Nacional
y los Convenios de la OIT”. En otros casos, si bien no se considera una huelga,
al celebrarse en contra de la voluntad del empleador, “configuró un paro para
realizar una asamblea”[29].
La asamblea
general de sindicato o su especie, la asamblea de establecimiento, son los medios
legales más adecuados para sostener el conocimiento, la deliberación, la
negociación colectiva y la adopción de medidas de acción directa que no pueden ser denegados ni dejarse pendientes
para una autorización previa irrazonable. En algunos casos aparece a través de
CCT de trabajo[30],
los acuerdos de empresa, los por usos y costumbres colectivas de empresa o
sector y el simple acto propio de las partes.
c) Institución útil y necesaria.
Se
debe convenir que la asamblea es un medio necesario y eficaz para la resolución
de conflictos ya que admite la participación inmediata de los trabajadores. En
épocas de crisis, son los propios empleadores los que reclaman la participación
de los trabajadores para salir de las dificultades y les demandan reducción de jornada,
salarios, suspensiones, etc. Los acuerdos en el marco del Procedimiento
Preventivo de Crisis previsto en los arts. 98 y sig. de la Ley Nacional de
Empleo Nro. 24.013 son normalmente aprobados en forma directa por los
trabajadores del establecimiento afectado[31].
No hay razones para que, si en estos casos son admisibles, autorizadas o toleradas, se niegue o condicione la realización de asamblea cuando el plantel laboral necesita de la deliberación democrática, por ejemplo, para aprobar o rechazar un convenio colectivo de interés común con sus empleadores o cuando los trabajadores necesitan informarse sobre temas trascendentales para la vida de la empresa o de las negociaciones con el sector empleador.
Cuando el estudio, deliberación y resolución de cuestiones laborales colectivas por parte de los trabajadores en forma directa y democrática es ocluida o limitada, se incide en la democracia sindical y en la forma de vida republicana de adopción de decisiones. En otras palabras, se obliga a que sean los dirigentes los que resuelvan por sus representados valiéndose de la interpretación de su voluntad ante la imposibilidad de consultarla directa e inmediatamente a través de la asamblea en los lugares de trabajo. Paralelamente, así como no es aceptable la supresión o recorte de un procedimiento democrático por parte de algunos empleadores por ver amenazados sus poderes internos, tampoco esta noble institución debería ser empleada deslealmente distorsionándola o transfigurándola en medida de acción directa apenas disimulada con un ropaje distinto.
d) Garantías de participación de representantes.
Naturalmente que la práctica de la asamblea necesita del acceso a los lugares de trabajo de los representantes de los trabajadores a los fines de su ejercicio pleno. Si se habilita una asamblea pero se recorta o seleccionan sus participantes, es obvio que se limita su ejercicio. El CLS de OIT ha tenido oportunidad de pronunciarse en reiteradas oportunidades en el sentido de que los representantes sindicales deben tener expedito el acceso a los lugares de
e) Precedentes del CLS sobre limitaciones de asambleas en Argentina.
El CLS tuvo oportunidad de pronunciarse sobre casos de limitaciones a las asambleas sindicales. En 2002, el Poder Judicial de Córdoba resolvió prohibir las asambleas en los tribunales[36], lo que fue denunciado por los sindicatos del sector como violatorio de los convenios sobre sindicación (Conv. 87, 98 y 151). El órgano de control entendió que el derecho de reunión es un elemento esencial para que las organizaciones sindicales puedan realizar sus actividades y que corresponde a los empleadores y a las organizaciones de trabajadores fijar de común acuerdo las modalidades de ejercicio de este derecho. Recordó asimismo que el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (Nro. 151) --ratificado por Argentina— prevé en su artículo 6 que deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas y que la concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la administración o servicio interesado. En estas condiciones, el Comité pidió al Gobierno que “invite a las partes a negociar con miras a llegar a un acuerdo sobre las modalidades de ejercicio del derecho de reunión, incluido el lugar de las reuniones, así como sobre la concesión de las facilidades previstas en el Convenio núm.
El CLS trató también la denuncia de Confederación de Trabajadores de la Educación de
f) Su debido tratamiento.
La realidad del mundo del trabajo marca que la cuestión del ejercicio de los derechos colectivos como el derecho de reunión, deliberación y decisión en los lugares de
Pero igualmente los sindicatos suelen desnaturalizar el uso de la asamblea en situaciones de debilidad para evitar el riesgo de los descuentos salariales por huelga o para contener a sus contingentes en paro efectivo en el lugar o fuera del lugar de trabajo. Es a veces, un recurso más económico de acción directa pero no se ajusta a la buena fe procesal en las relaciones de trabajo.
No es posible aplicar una regla general sobre el tema ya que todo conflicto y las conductas adoptadas por las partes deben ser analizados en cada situación en particular. No hay dudas que, en ocasiones es un recurso necesario y hasta reclamado por los empleadores (negociación de crisis, cierre de negociación sobre bases ya aceptadas por las partes); en otras situaciones, es una instancia habilitada por la conducta empresaria si sus conductas son contrarias a derecho o a la buena fe en la negociación colectiva o son directamente ilegales (falta de pago de salarios, trabajadores en negro, incumplimiento con las normas de higiene y seguridad).
La prohibición o limitación irrazonable de las asambleas en los lugares de trabajo y su desnaturalización o distorsión práctica no son caminos adecuados para las relaciones laborales democráticas o para emplear, un concepto más preciso, para la construcción de una verdadera democracia industrial. Es por ello que, producida esa conducta lesiva, se abre la posibilidad de las acciones internacionales, administrativas y judiciales destinadas a garantizar este derecho fundamental de las asociaciones sindicales. En fin, para preservar los derechos esenciales que se tensan en la práctica del conflicto laboral y, si es posible, asegurar un permanente “juego limpio” aunque no necesariamente amigable o exento de daños en las relaciones colectivas de trabajo, lo más sano y jurídicamente seguro es el acuerdo colectivo.
4. Piquetes
y bloqueos.
a) Como acción social y gremial.
Esta forma de protesta se ha convertido en la modalidad normal de manifestación de los sectores desocupados que reclaman diversidad planes de inclusión social. Su práctica se ha generalizado como forma de reclamo de medidas gubernamentales y se “plantan” o se dirigen a edificios públicos. Pero también de ámbitos empresarios o autónomos como ocurrió con el movimiento de productores rurales del año 2008 con masivos cortes de rutas o el corte del puente que une Gauleguychú con Fray Bentos durante varios años.
Esta forma de protesta se ha convertido en la modalidad normal de manifestación de los sectores desocupados que reclaman diversidad planes de inclusión social. Su práctica se ha generalizado como forma de reclamo de medidas gubernamentales y se “plantan” o se dirigen a edificios públicos. Pero también de ámbitos empresarios o autónomos como ocurrió con el movimiento de productores rurales del año 2008 con masivos cortes de rutas o el corte del puente que une Gauleguychú con Fray Bentos durante varios años.
La práctica más habitual es la presencia sindical para “garantizar” la adhesión a la huelga de todos los trabajadores y disuadir a los indecisos a sumarse al conflicto. Pero también impedir el ingreso de quienes no adhieren al movimiento, del personal incluido el directivo que no suele adherir y puede garantizar la continuidad empresaria y también rompe de huelgas, esquiroles o los denominandos “carneros”. Puede incluir diversidad de acciones como informar, persuadir o imponer la decisión colectiva a quienes no participen en ella[39].
También
existe otra singularidad en esta metodología gremial. Es la participación de
familiares o de otros contingentes gremiales o sociales en apoyo al conflicto y
que, por lo tanto, no están directa o estrictamente encuadrados ni
representados por el sindicato en conflicto. Con esa participación, se procura
la politización, socialización y externalización del diferendo para incrementar
su fuerza y, a veces, suplir o reforzar la propia debilidad para movilizar a
los afiliados o representados directos.
Si bien siempre ha estado presente como metodología de acción sindical, ha tendido a incrementarse[40]. El sector sindical del transporte lo utiliza habitualmente y con el empleo de camiones o vehículos obstruyendo calles, rutas o vías ferroviarias como forma de presión para sus demandas. Esta forma también es utilizada por otros sectores sindicales de tal forma que podría decirse que el “bloqueo”, una forma profunda y extendida de medida de presión, no constituye un medio para coadyuvar a garantizar la huelga sino una medida de acción directa en sí misma. No hay dudas que también es una modalidad de fuerza bastante inclasificable.
Si bien siempre ha estado presente como metodología de acción sindical, ha tendido a incrementarse[40]. El sector sindical del transporte lo utiliza habitualmente y con el empleo de camiones o vehículos obstruyendo calles, rutas o vías ferroviarias como forma de presión para sus demandas. Esta forma también es utilizada por otros sectores sindicales de tal forma que podría decirse que el “bloqueo”, una forma profunda y extendida de medida de presión, no constituye un medio para coadyuvar a garantizar la huelga sino una medida de acción directa en sí misma. No hay dudas que también es una modalidad de fuerza bastante inclasificable.
El Comité de Libertad
Sindical[41] ha
entendido que “los piquetes de huelga que actúan de
conformidad con la ley no deben ser objeto de trabas por parte de las
autoridades públicas”, que su prohibición sólo se “justificaría si la huelga
perdiera su carácter pacífico”, tuviera por objeto “perturbar el orden público
y amenazar a los trabajadores que continúan trabajando” o cuando el piquete de
huelga va acompañado de violencias o de obstáculos a la libertad de trabajo por
intimidación a los no huelguistas, actos que en muchos países son castigados
por la ley penal”.
Por su parte, la Comisión de Expertos, después de recordar que la institución del piquete de huelga tiene por objetivo asegurar el éxito de la huelga persuadiendo al mayor número posible de personas a no acudir al trabajo, indicó que en general, los tribunales ordinarios o especializados se ocupan de resolver las cuestiones que surgen en relación con este tema. La práctica nacional a este respecto es tal vez más importante que en lo que se refiere a otros asuntos; el piquete de huelga, simple medio de información en ciertos países que excluye toda posibilidad de impedir el acceso al lugar de trabajo de los no huelguistas, puede ser considerado en otros países como una modalidad del derecho de huelga, y la ocupación de los lugares de trabajo como la consecuencia natural del ejercicio de ese derecho; en la práctica, es muy poco frecuente que esos aspectos se pongan en tela de juicio, salvo en casos extremos en que se producen actos de violencia contra personas o se causan daños materiales. Según la Comisión, “sería preferible que la imposición de restricciones a los piquetes de huelga y a la ocupación de los lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas acciones dejen de ser pacíficas”[42].
b) Tratamiento contravencional y penal.
En
La persecución y los precedentes se repiten también en ámbitos provinciales generando un debate que se encuentra lejos de saldarse[45].
Es conocido que este tipo de acciones suelen superar el marco de conflicto y, junto con las movilizaciones publicas, “atraen” a las figuras penales. Según las prácticas que se implementen durante el piquete o el bloqueo, se suelen abrir investigaciones penales por los delitos contra la libertad de trabajo[46], la seguridad del tránsito o de los medios de transporte[47], intimidación pública[48], daños[49] o la libertad de prensa[50]. A lo largo del país existen investigaciones penales abiertas y centenares de activistas han sido imputados por estos delitos.
Una de las figuras preferidas, es el delito de entorpecimiento de servicio publico (art. 194 CP), imputada en los casos de acciones gremiales ferroviarias o en las obstrucciones de calles y rutas de bloqueos sindicales. Un caso paradigmático fue la causa penal labrada con motivo de la paralización de los servicios ferroviarios en el marco de la huelga general de protesta frente al plan económico que se pretendió instrumentar a fines de 2001. En “Alais, Julio A.”,
No se desconoce que la persecución criminal sobre las acciones sociales y sindicales posee, como ya se dijo en la sinopsis histórica de la huelga, una larga tradición. No parece que el Código Penal sea el canal apropiado para dar repuesta al conflicto laboral y, ha ocurrido en reiteradas coyunturas, que trabajadores que perdieron sus puestos de trabajo y fueron sumergidos en el agujero negro de la desocupación, resultaron también imputados por protestar con las escasas armas que poseían, el bloqueo o el piqueteo destinados a llamar la atención y pedir que la sociedad los asista como ciudadanos. Durante la década de los 90 se elevó la desocupación y también los cortes de ruta y piquetes[52].
II.
Las nuevas medidas de acción directa de los empleadores.
A.
Fuentes.
Las medidas de acción directa de los empleadores
no poseen garantía ni referencia constitucional, pero, al igual que el sector
obrero, puede entenderse como atributo de la protección de la libertad
sindical, según los Conv. OIT Nro. 87 y
98 y OIT que establecen la garantía de organizarse libremente sus
actividades y de formular su programa de acción. Sólo se alude al lock-out en la Recomendación Nro.
92 de 1951 (arts. 4 y 6)[53].
De tal suerte, formalmente, el paralelismo normativo llevaría a consagrar
igualdad de acción obrera y empresaria en la materia[54].
Esto podría interpretarse como la consagración de “igualdad de armas” en el conflicto colectivo[55],
admitida en el derecho alemán y negada en otros sistemas[56].
Sin embargo, no es tan así.
En materia de derechos colectivos, la
elección constitucional protectoria se ha dado por el lado obrero y no
patronal, según el texto del art. 14 bis CN. No existe un paralelismo ni
simetría constitucional entre derechos de huelga y de accionar colectivo
empresario[57]. La
asimetría protectora entre huelga y cierre patronal, tiene su fundamento en la
protección del sector más débil, reproduciendo aquí, en el ámbito colectivo, la
idea fundacional del Derecho el Trabajo, el principio de protección y
reequilibrio real y negocial.
De otro lado, el ejercicio de medidas
colectivas empresarias se asienta en las facultades empresarias de ejercer
industria lícita y de disponer de la propiedad (arts. 14 y 17 CN) y los poderes
de disponer de los establecimientos y lo que ocurre en su interior en el plano
de las relaciones laborales. En este punto, el accionar empresario, excluyendo
al sector público, se rige más por reglas de derecho privado que por normas de
derecho constitucional o internacional.
En el caso especial del lock-out, la vieja disposición del art. 158 CP de 1921 parece admitir su práctica. La disposición es la siguiente: “Será reprimido con prisión de un mes a un año el obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boycott. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada”. La norma parte de la admisión de la huelga y el lock-out, persiguiendo su práctica violenta, es decir, coaccionando a un empresario a practicarla. En la misma dirección, en lo procesal, también lo admite el art. 9 de la Ley 14.786. Menciona expresamente “el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo” como practica no admitidas en etapa previa a la conciliación obligatoria.
El CLS de OIT por su parte, ha sostenido que “el cierre de la empresa, previsto en la legislación en caso de huelga, atenta contra la libertad de trabajo de los no huelguistas e ignora las necesidades básicas de la empresa (mantenimiento de las instalaciones, prevención de accidentes y derecho de empresarios y personal de dirección a entrar en las instalaciones de la empresa y ejercer sus actividades)”[58].
B. Las medidas de acción directa directa normales: los despidos, suspensiones y cambios de condiciones
de trabajo.
Lo común en las relaciones colectivas es
que la fuerza del empleador se manifieste
ejerciendo poderes de organización, dirección y rescisión de los
contratos de trabajo en forma individual o pluriindividual[59].
El desempleo es el principal medio de presión en las relaciones laborales.
Estas acciones están dirigidas a resentir y resistir esas reivindicaciones o desequilibrar
las relaciones colectivas a su propio favor, desviando la confrontación hacia
la propia medida de acción directa practicada por la empleadora.
Una conocida estrategia empresaria en materia de conflictos, más allá de su calificación ética y política, es la siguiente: ante las primeras medidas de presión o preparatorias de una huelga reivindicativa (aumento salarial, mejoramiento en condiciones de trabajo, etc.), el empleador produce despidos, suspensiones o modificación de las condiciones laborales tensando al máximo
En ese sentido, la Ley 14.786 y las legislaciones procesales provinciales, comprenden estas hipótesis dentro del concepto de medidas de fuerza del empleador. El art. 8 de aquella ley permite abarcar como “medidas de acción directa todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto” y el art. 9º, se extiende no sólo al cierre del establecimiento, sino también a la "la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo”. Aunque no parezca una disquisición demasiado importante, frecuentemente se debate si tales medidas deben ser consideradas como conflictos pluriindividuales derivables a la justicia ordinaria o controversias colectivas que justifican la réplica sindical y la apertura del procedimiento colectivo administrativo. Es claro que no puede partirse de ningún apriorismo al respecto pero como ya se dijo, la existencia misma de las acciones que afectan a la toda la categoría de los trabajadores justifica la calificación del conflicto colectivo.
C. Medidas de acción indirectas o encubiertas.
Un grupo importante de medidas empresarias no aparecen claramente clasificables como acciones de fuerza colectivas. Véase estos casos:
a) Los despidos con o sin causa a “goteo”, es decir en
pequeñas cantidades.
a)
Ejercicio excesivo o abusivo del
poder de variación de tareas dirigido a huelguistas o posibles huelguistas o
activistas (art. 66 LCT).
b)
La incitación a los retiros voluntarios o apertura del “libro de
pases” [60]de
acuerdos de desvinculación.
c)
Las renuncias inducidas u
obligadas a mejores condiciones de trabajo o antigüedad laboral para el
reingreso de trabajadores[61].
d)
Los
cambios frecuentes de condiciones generales de trabajo
como transferencia efectiva o amenaza de traslado de establecimiento donde
existen mejores condiciones impositivas o laborales.
e)
Las “reingeniería de personal”
mediante novaciones contractuales peyorativas individuales o pluriindividuales
impuestas bajo anuncio de despido y, en ocasiones, mediante indemnizaciones[62].
f)
La extracción de convenio colectivo de determinado o todo
el personal (los fuera de convenio)
mediante alguna mejora[63].
g)
El vaciamiento de categorías convencionales
por medio de sistemas de polivalencia funcional.
h)
Flexibilización de los límites de
jornada convencional o del pago de horas extraordinarias mediante la
instrumentación de un concepto salarial único impuesto (“plus”, extensión
horaria, compensación por mayor dedicación, full
time, etc.) o reglamentos de trabajo individuales y no escritos que
suprimen los límites de jornada e implantan la obligación de trabajar horas
extraordinarias[64].
Es innegable que estas medidas se constituyen en modalidades de presión ya que en forma instantánea, a borbotones o larvadamente, desequilibran las relaciones entre las partes, horadan el contenido de los convenios colectivos y extenúan la negociación colectiva. En muchos casos, están dirigidas a provocar el vaciamiento de la negociación colectiva, la sindicalización y el consecuente ejercicio de
D. Listas negras.
Hace
algún tiempo, la Cámara de Comercio, Industria, Producción y Turismo del Oeste
del Chubut promocionó para sus socios un “servicio” denominado “Sistema de
Informes Laboral y Comercial”. Consistía en poner a disposición de sus socios
una base de datos para “conocer los antecedentes de los potenciales empleados”.
Según el anuncio, el objetivo era el siguiente: “Los datos serán recabados de nuestros propios asociados, quienes
informarán a la Cámara nombres, CUIL y observaciones de personas que podrían
generar dificultad y/o riesgo para otro comerciante o empresario. Dichos datos
serán volcados en una planilla y serán confidenciales para que sean utilizados
con mayor seguridad”[65].
Este tipo de medidas son acciones patronales que naturalmente entrañan una práctica desleal persecutoria de la actividad sindical según los arts. 47 y 53 de la LAS y una conducta discriminatoria que cae dentro de las previsiones del art. 1 de la Ley 23.592. En tal sentido, según el CLS “la práctica consistente en establecer listas negras de dirigentes sindicales y sindicalistas constituye una grave amenaza para el libre ejercicio de los derechos sindicales y, en general, los gobiernos deberían tomar medidas enérgicas para combatir tales prácticas”[66]. Una medida de esta naturaleza puede ser suprimida mediante un amparo especial del art. 47 LAS u ordinario y habeas data en base al art. 43 CN, una querella por práctica desleal (art. 58 LAS) o una acción antidiscriminatoria (art. 1 Ley 23.592). Existen un precedente en la justicia chilena[67].
E. Acciones
judiciales[68].
1. Acciones de amparo y
cautelares.
Recuérdese que el célebre caso “Kot, Samuel”[69] de 5/9/58 por el que la CS admitió por primera vez a acción de amparo fue un caso de ocupación de establecimiento. Las acciones de este tipo, han sido interpuestas no solamente frente a las “tomas” de fábrica sino también frente a daños como el boicot, las acciones gremiales que impliquen paralización de tareas sin ejercicio abierto de la huelga, bloqueos, etc.
2. Denuncias penales y
criminalización de la protesta.
Al igual que con el ítem anterior, en el caso “Ribas Riego y ot. Usurpación” del 13/5/64 resuelto por la CS con motivo de otra ocupación de establecimiento, la cuestión fue el tratamiento penal de esta medida de acción directa. La concreción de denuncias penales como forma judicializar y criminalizar formas de protesta tiene una larguísima historia. No ha de desconocerse que, variando según las épocas históricas, el accionar judicial ha sido un resorte jugado en los conflictos contra el movimiento huelguístico. Estas prácticas persecutorias no suelen ser asumidas en la actualidad por los jueces penales. Aun cuando se promueva la actuación penal, prefieren, antes de imputar a trabajadores en protesta, celebrar acciones de conciliación para superar el conflicto. Se suelen convertir en una especie mediadores o conciliadores laborales frente a ocupación de establecimientos, manifestaciones, cortes de calles, etc. Es que saben muy bien distinguir lo que constituye un delito perseguible criminalmente con lo que representan los trabajadores en protesta para dirimir conflictos de intereses mayormente privados. Así y todo, los “prontuarios” por causas penales en acciones de protesta es muy frondoso.
El CLS de OIT ha indicando que “el recurso a la policía para romper una huelga constituye una violación de los derechos sindicales”[70]. El organismo solamente admite esta intervención cuando se encuentra realmente amenazado el orden público y siempre que no signifique restricción al ejercicio del derecho de huelga[71]. En algunos casos se confunde, con verdadero despropósito, una exigencia imperativa acompañada de la protesta con la figura penal de extorsión o coacción, obviamente imposible de aplicar en este campo de relaciones colectivas de trabajo[72].
3. Acciones de
responsabilidad civil.
Aunque se trata de acciones dependientes de la intervención de organismos judiciales, las querellas por expresiones durante la protesta y las acciones civiles por daños ocasionados por las acciones sindicales se constituyen también en si misma en medios de presión de parte de los empleadores. Se ejercen contra el sindicato, los activistas, los trabajadores e inclusive sus asesores letrados de estos[73]. Este tema es tratado en el capítulo siguiente.
La mora judicial[74], las denegatorias de cautelares, la especial tirria que algunos tribunales parecen exhibir respecto de cuestiones que, naturalmente, son colectivas y muchas veces politizadas, la escasa formación de jueces en materia de derecho colectivo, la política de hechos consumados, etc. licuan muchas controversias o las desnaturalizan. De hecho, la falta de resolución en tiempo de estas controversias, termina economizando o “civilizando” cuestiones laborales que tienen que ver con garantías colectivas y no meras expectativas de reparaciones dinerarias[75]. En cuanto a los medios, el CLS admite la aplicación de sanciones pecuniarias y el reintegro de los trabajadores y también la clausura de los establecimientos que incursionen en prácticas antisindicales[76].
III. Cierre.
A. Las medidas de acción directa tienen
como objeto central provocar un daño al adversario o, por lo menos, generar el
riesgo de que se produzca, con el propósito de imponer o negociar las
pretensiones del sector que la practica, sea obrera o patronal. En ese sentido,
la huelga abierta por un lapso predeterminado como modo de acción sindical y el
cierre de establecimiento patronal generalmente defensivo, continúan siendo los
métodos clasicos de manifestación de la fuerza en las contiendas de conflictos
colectivos.
B. Sin embargo, la exhibición y prueba de
la musculatura conflictiva de cada sector, cede frente a otros recursos menos
evidentes y tradicionales de accionar. La utilización de medios más
“economicos” y efectivos de acción como el empleo de la imaginación
publicitaria y mediática, es ahora el recurso más utilizado. La gestión del
conflicto se ha convertido en ese sentido en una cuidadosa y compleja
estrategia para ahorrar municiones y lograr el mismo o mayor daño que las medidas
de acción directa abiertas más riesgosas para las partes.
C. En muchas situaciones no resulta
tarea fácil identificar, tanto en el campo sindical como empresario, cuando se
ha desatado el enfrentamiento y el inicio de las hostilidades. Las medidas de
acción de las partes, asumen un difícil transformismo que, en algunas
oportunidades, las hace dificilmente definibles como medidas de acción directa
según los cánones clásicos de los conflictos colectivos de trabajo.
D. Algunas relativamente nuevas modalidades
de las acciones directas, significan nuevas dificultades para su tratamiento
desde la visión del derecho individual de trabajo por sus consecuencias
contractuales (pérdidas de salarios, por ejemplo) y provocan la necesidad de que articular también nuevas
formas de prevención y composición de los diferendos laborales colectivos. Pero
esta necesidad de transformación permanente, es en realidad tan propia del Derecho del Trabajo ,
que no constituye ninguna novedad.
[1] El presente trabajo toma conceptos de, entre otros trabajos del autor,
ARESE, César, Derecho de los conflictos
colectivos, Ed. Rubinzal Culzoni, Bs. As. 2011.
[2] Doctor en derecho y ciencias Sociales y profesor de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad
de la Universidad
Nacional de Córdoba.
[3] Constitución Española: “Se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de
este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento
de los servicios esenciales de la comunidad” (art. 28, 2).
Constitución Italiana: “El derecho de huelga se ejercitara en el ámbito
de las leyes que lo regulen” (art. 40).
Constitución Federal de Brasil dice: “Se garantiza el derecho de
huelga, correspondiendo a los
trabajadores decidir sobre la oportunidad de su ejercicio y sobre los intereses que deban defenderse
por medio de él. 1) La ley definirá los servicios o actividades esenciales y regulará la satisfacción de
las necesidades inaplazables de la
comunidad. 2) Los abusos cometidos someten a los responsables a las penas de la
ley” (art. 9).
[4] El art. 22 PIDCYP y el art. 8 PIDESC que hacen mención expresa del
convenio 87 de OIT, Adicional de San Salvador, Carta OEA y Declaración sobre
principios y derechos fundamentales de OIT de 1998.
[5] Gernigon,
Bernard, Odero Alberto y Guido, Horacio, Principios
de la OIT sobre
el derecho de huelga, Rev. Internacional del Trabajo, Vol. 117, 1998, p.
11.
[6] El RDL 17/1977 establece que son modalidades ilegales las huelgas
rotativas, de sectores estratégicos y las de celo o reglamento (art. 7).
[7] Corte, Néstor, La regulación de la huelga en servicios
esenciales, Rubinzal Culzoni, Sta. Fe, 1984, p. 18. El autor realiza un
interesante inventario de las medidas de presión.
[8] ERMIDA URIARTE ,
O., La flexibilización de la huelga,
fcu, Montevideo, 1999.
[9] Arese, César: Huelga, práctica y reglamentación, Ed.
Cecopal-Cispren, Cba. 1991, donde se efectúa descripción de estos fenómenos (p.
18).
[10] Caso I. Durante las huelgas contra el cambio de condiciones de trabajo
impulsadas por el Gobierno de Córdoba
a fines de los años 90, los trabajadores liberaron un cerdo
durante una manifestación que en su lomo aludía al gobernador de entonces quién
era conocido como el “Chancho” (Ramón Bautista) Mestre. Caso II. En los
conflictos de cuerpos artísticos se suelen realizar conciertos o actuaciones
públicas.
[11] BAYLOS GRAU, A. y VALDEZ DE LA
VEGA , B. “El efecto de la nuevas tecnologías en las
relaciones colectivas de trabajo”, en Nueva
tecnologías de información y la comunicación y el derecho del trabajo ,
Bomarzo, Albacete, 2004, p. 152. El gobierno español puso en vigencia varios
decretos destinados a limitar la huelga en medios televisivos, telefonía móvil,
Internet, etc. frente a la huelga general del 24/6/2002.
[12] Supiot,
Alain, Informe de síntesis, en AAVV, Antonio Marzal (E.), La huelga hoy en el derecho
social comparado, Boch E., Barcelona, 2005, p. 284.
[13] ERMIDA URIARTE ,
Oscar, La flexibilización de la huelga,
FCU, Montevideo, 1999, p.10.
[14] Baylos, Antonio,
La regulación del conflicto: el derecho
de huelga, Inédito, Material de Postgrado Relaciones laborales, empleo y
protección social en la globalización, UCLM, Toledo, Enero 2001 y Formas nuevas y reglas viejas en el
conflicto social, Derecho
Social , 2, 1998, p. 67.
[15] Supiot, A. Informe final
en La huelga…op. cit. p. 287.
Advierte que puede ser un arma destructiva y que puede ser direccionada
irresponsablemente por la competencia.
[16] La investigación estuvo a cargo del Prof.
Adrián Goldín de Argentina quién difundió el caso. Ver: http:// es.maquilasolidarity.org/node/762
[17] Supiot, A. Informe final
en La huelga…op. cit. p. 286. En el
caso de la gaseosa mundial por discriminación con respecto a operarios negros;
la petrolera francesa Total por su presunta responsabilidad en el hundimiento
de un barco y en el caso de la firma alimentaria Dadone por el cierre de
fábricas.
[18] Ray, Jean-Enmanuel,
informe francés en AAVV, Antonio Marzal
editor, La huelga hoy en el derecho social comparado,
Boch E., Barcelona, 2005, p. 260, informa uno cuarenta convenios establecen el
derecho de los sindicatos a manejar tablones de anuncias virtuales por
intranet.
[19] Añade que la utilización del sistema podrá
ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo, pero, mientras
no se obtenga, "la utilización deberá ser expresamente consentida"
por la empresa.
Asimismo , el Supremo señala que el artículo 8 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, de 1985, consagra el derecho de los afiliados a recibir la
información que les remita su sindicato, "mas no establece que sea la
empresa la que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo".
[20] MARTINEZ GARRIDO, Luis R. Los
nuevos sistemas de comunicación electrónica y la representación colectiva de
los trabajadores en la empresa, Derecho Colectivo, Cuadernos de Derecho
Judicial, III, 2003, Madrid, p. 287.
[21] Digesto Práctico La Ley ,
p. 818.
[22] El TSJCba. en sus acuerdos reglamentarios Nro. 977 del 21/4/09 y
extraordinario N° 1 del 30/6/04, estableció: “El llamado “trabajo a código” constituye
una medida de acción directa, que representa un grave incumplimiento de los
deberes expresos e implícitos que surgen de la relación de empleo público y
están vinculados a los requerimientos impuestos al momento del ingreso y
promoción de los agentes del Poder Judicial”.
[23] Art. 40. "Trabajo prohibido. Se
considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del
objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
[24] CNAT, S. IV, 26/11/90, “Aragón Edmundo c/Editorial Sarmiento” (DPLL, p.
819): : “La negativa a realizar horas extras no constituye actitud que pueda
enmarcarse en las medidas de acción directa, sino que es un obrar legítimo
conforme el art. 203 LCT”
[25] Arese, Mauricio César, Las asambleas en
lugares de trabajo, Derecho
del Trabajo , 2010, p. 3209.
[26] Por Acuerdo Reglamentario 1009, S. A, 9/6/10. el Poder Judicial de Córdoba TSJ, sostuvo que la acción sindical de “estado
de asamblea permanente” de una repartición “constituyen
medidas de acción directa, representa un grave incumplimiento de los
deberes expresos e implícitos que surgen de la relación de empleo público
(...)”. En estas situaciones, se imputa a los sindicatos, de
forma directa o elíptica, obrar deslealmente o distorsionando el ejercicio de
estos derechos y en especial el de asamblea en los lugares de trabajo.
[27] Alain Supiot sostiene que las asambleas de
empresa son un instrumento de civilización de las relaciones internas (Crítica del Derecho del Trabajo ,
MTAS, Madrid, 1996. p. 180).
[28] Rodríguez,
Enrique y Recalde, Héctor, Nuevo Régimen de Asociaciones Sindicales, Ed.
Cizeh, Bs. As. 1989, p. 36.
[29] CNAT, S. VI, 15/4/93, “Vilches, Jorge
c/Publiéxito SA” (Digesto Práctico La
Ley , p. 819).
[30] Por ejemplo, CCT entre la Asociación del Personal Técnico Aeronáutico
(APTA) y la empresa Fábrica Argentina
de Aviones Brig. San Martín S.A., FADEA SA (ex Lockheed Martin Aircraft
Argentina S.A.): “Art. 58: (...) III)
Las reuniones informativas de comunicación al personal podrán ser convocadas
por el delegado de APTA previa comunicación verbal al jefe del sector al que se
quiera comunicar, debiendo ser realizadas en el horario y en la modalidad en
que menos se interfiera con las actividades de la empresa, lo cual no resulta excluyente si las circunstancias
o el beneficio del personal así lo requieren.
IV) Las asambleas de todo el personal de planta solo serán convocadas
por las autoridades o directivos de APTA con una razonable previa comunicación
a la empresa”.
[31] Este sistema fue precedido por uno similar previsto en el Dec. 328 de 1988. Ha sido aplicado
fluidamente desde su vigencia. En la crisis 2008/9 recibió un fuerte respaldo
del Estado a los fines de superar las crisis empresarias.
[32] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. “Acceso a los lugares de trabajo. En un caso en el que se
planteó el derecho de los dirigentes sindicales a entrar en una zona franca
industrial, el Comité señaló a la atención del gobierno que los representantes
sindicales deberían disponer de facilidades apropiadas para el desempeño de sus
funciones, incluida la entrada en los lugares de trabajo (parr. 1103. Los
gobiernos deben garantizar el acceso de los representantes sindicales a los
lugares de trabajo, con el debido respeto del derecho de propiedad y de los
derechos de la dirección de la empresa, de manera que los sindicatos puedan
comunicarse con los trabajadores para que puedan informarles de los beneficios
que pueden derivarse de la afiliación sindical (parr. 1104). Los representantes
de los trabajadores deberían ser autorizados a entrar en todos los lugares de
trabajo de la empresa, cuando ello sea necesario para permitirles desempeñar
sus funciones de representación. (párrafo 426.)
[33] Idem. 1107. La prohibición de entrada a los
dirigentes sindicales en las instalaciones de empresas, a causa de la
presentación de un pliego de condiciones conflictivo, constituye una grave
violación del derecho de las organizaciones sindicales a realizar libremente
sus actividades, que incluye la presentación de reivindicaciones, incluso en el
caso de que no se trate del sindicato que haya concluido el convenio colectivo
vigente. (Véase Recopilación de 1996,
párrafo 955.)
[34]OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. Véase 334.º informe, caso núm. 2316, párrafo 505.
[35] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. parr. 1109. “El derecho de acceso no debería ejercerse en
detrimento del funcionamiento eficiente de la administración o de las
instituciones públicas afectadas. Por ello, en tales casos, el Comité ha
indicado con frecuencia que las organizaciones de trabajadores pertinentes y el
empleador deben tratar de llegar a acuerdos de manera que se reconozca a las
organizaciones de trabajadores el acceso a los lugares de trabajo, durante el
horario laboral y fuera de él, sin perjudicar el funcionamiento eficiente de la
administración o de la institución pública en cuestión” (Véase 334.º informe, caso
núm. 2222)
[36] En diciembre de 1996 el Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, en
el marco de otro conflicto salarial, resolvió mediante acuerdo núm. 300, serie
A: “Disponer que a partir del día de la fecha, queda prohibida la realización
en dependencias del poder judicial de asambleas, reuniones o manifestaciones
colectivas de cualquier tipo. Será considerada falta grave, susceptible de
cesantía, la participación, presencia o convocatoria a reuniones, asambleas o
manifestaciones de que se trata”.
[37] CLS Caso Nro. 2223/2003, Queja contra el
Gobierno de Argentina presentada por la Asociación Gremial
de Empleados Judiciales y de la
Provincia de Córdoba (AGEPJ) y la Federación Judicial
Argentina
[38] CLS Caso Num. 2670/2009, Queja contra el
Gobierno de Argentina presentada por la Confederación de
Trabajadores de la Educación
de la República
Argentina (CTERA).
[39] Fernandez Madrid, Juan
C., Los piquetes en la huelga, Doctrina
Laboral ERREPAR, Octubre, 2005.
[40] Se registraron bloqueos en 2010 y 2011 por
parte de los sindicatos o activistas ferroviarios, subterráneos, camioneros,
alimentación, graficos y portuarios.
[41] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. 658 a
653.
[42] Gernigon-Odero-Guido, Principios de la OIT …op. cit. p. 47.
[43] "Obstrucción de la vía pública. Quien impide u obstaculiza la
circulación de vehículos por la vía pública o espacios públicos es sancionado
con uno a cinco días de trabajos de utilidad pública o multa de doscientos a un
mil pesos. El ejercicio regular de los derechos constitucionales no constituye
contravención. A tal fin deberá, con razonable anticipación, darse aviso a la
autoridad competente, debiendo respetarse las indicaciones de ésta, si las
hubiere, respecto al ordenamiento".
[44] MARCHIARO,
Enrique, Manifestaciones en la vía
pública: entre el derecho municipal y los derechos humanos, La Ley , 8-04-2011, 3.
[45]
MARCHIARO, E. Manifestaciones en la vía
pública… op. cit. refiere varios casos provinciales de ocupación de
espacios públicos.
[46] Delitos contra la libertad de trabajo y
asociación: “Art. 158. Será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero
que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga
o boycott. La misma pena sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o
por cuenta de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en
un lock-out y a abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal
determinada”.
[47] Delitos contra la seguridad del tránsito y
de los medios de transporte y de comunicación. El art. 194 CP indica: “El que,
sin crear una situación de peligro común, impidiere, estorbare o entorpeciere
el normal funcionamiento de los transportes por tierra, agua o aire o los servicios
públicos de comunicación, de provisión de agua, de electricidad o de sustancias
energéticas, será reprimido con prisión de tres meses a dos años”. Los art. 191
y 192 se refieren específicamente a la detención o entorpecimiento de los
servicios ferroviarios.
[48] Art. 211: “Será reprimido con prisión de
dos a seis años, el que, para infundir un temor público o suscitar tumultos o
desórdenes, hiciere señales, diere voces de alarma, amenazare con la comisión
de un delito de peligro común, o empleare otros medios materiales normalmente
idóneos para producir tales efectos. Cuando para ello se empleare explosivos,
agresivos químicos o materias afines, siempre que el hecho no constituya delito
contra la seguridad pública, la pena será de prisión de tres a diez años”; Art. 212: “Será reprimido con prisión de tres
a seis años el que públicamente incitare a la violencia colectiva contra grupos
de personas o instituciones, por la sola incitación”.
[49] CP arts. 183 y 184.
[50] Art. 161 CP: “Sufrirá prisión de uno a seis meses, el
que impidiere o estorbare la libre circulación de un libro o periódico”.
[51] DANUSSI, Alejandro, Los Limites
del derecho de huelga y los efectos derivados de su violación, DLSS, enero
2005, p. 43, comentario a fallo.
[52] Los hubo inclusive emblemáticos como Cutral Co en Neuquén, Norte de
Salta, Cruz del Eje en Córdoba.
[53] En el mensaje del proyecto de ley 14.786 sobre conciliación y
arbitraje en conflictos colectivos, toma como referencia esta recomendación
(Anales de Legislación Argentina, XVIII, A, p. 319).
[54] En el derecho español el RDL 17/1977 sobre derecho de huelga admita el
cierre patronal en caso de huelga, cuando exista “notorio peligro de
violencia”; ocupación ilegal del centro de trabajo y cuando la inexistencia o
irregularidad en el trabajo impidan gravemente el proceso de producción (art.
12).
[55] FAHLBUSCH, Detlef, El derecho de
huelga, Fundación Friedrich Ebert Argentina, Ed. Nueva Sociedad, Bs. As.
1990, p. 57, se concibe como una reacción patronal frente a la huelga y es
admitida, con limitaciones, por la Corte Federal de Trabajo. Ha establecido algunas
diferencias como que la huelga exige un sacrificio personal y los empleadores
tienen una ventaja intrínseca en el ejercicio del derecho de propiedad.
[56] JAVILLIER, Jean Claude,
Derecho del trabajo , fcu, Montevideo, 2007, p.
928. En las relaciones colectivas, existe neutralidad del Estado, los
empleadores y trabajadores son iguales ante la ley fundamental (Constitución) y
el CCT implica un deber de paz.
[57] CNAT, S. II, 27/2/73, “Tamer Marcos c/Cia. Swift de la Plata SA ”, TSS 1973/4, p.
555.
[58] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. parr. 676.
[59] ERMIDA URIARTE , O. La flexibilización…op. cit. p. 24.
[60] Expresión futbolera que indica que la empleadora invita a los
trabajadores a negociar su “pase” al exterior de la empresa (despido). En
ocasiones no es solamente una invitación...
[61] SCBA, 8/6/65, “Miragaya, Domingo y Ot. c/Cia. Sansinena SA” (y otros
precedentes de la misma demandada) y “Tusino de Iannantuono, Teresa y otra
c/Frigorífico Central”, 18/8/94 (Digesto Práctico La Ley , p. 840)
[62] Se trata de novación desmejorativa del
contrato individual de trabajo por la que se implementan extinciones de la
mejor condición contractual salarial, de categorías u otras ventajas por encima
o previstas en el C.C.T. incorporados con anterioridad como condición más
favorable. Se paga a cambio una “indemnización por modificación del contrato de
trabajo” equivalente a la pérdida remunerativa futura por los años de servicios
del trabajador. En algunos casos la autoridad administrativa de Córdoba
homologó los acuerdos hasta que la entidad sindical los impugnó.
[63] Generalmente mediante un monto salarial comprensivo de diferencias por
horas extraordinarias, trabajo en francos o feriados, bonificaciones, etc.
[64] En la década del 90 se trabajó en el Gran Buenos Aires un promedio de
13 horas extraordinarias semanales. (Fte. Encuesta Permanente de Hogares,
INDEC). Prorrateadas diariamente arrojan una jornada promedia diaria de 10,36
horas.
[65] Por la misma época se denunció la existencia
de un “Verazlaboral.com” destinado a proporcionar datos laborales de
trabajadores.
[66] OIT, La Libertad Sindical , 2006, op. cit. parr. 803.
[67] En tal sentido, existe un precedente jurisprudencial de la Corte de Apelaciones de
Puerto Montt (11/3/09) acogiendo un recurso de protección presentado por un
grupo de personas en contra de un estudio jurídico que publicó en su página web
un listado de trabajadores que han presentado demandas en contra de empresas de
la zona. Una
de las categorías registradas era la de “dirigentes sindicales”. El fallo
indica: “Se acoge, con costas, el recurso de protección deducido en lo
principal de fojas 11, en contra
del Estudio Jurídico, sociedad “Schirmer
y Asociados S.A.” representado por don Ronald Schirmer Prieto, y en
consecuencia se le ordena eliminar de su pagina web, ya sea en su modalidad de
libre acceso público o acceso con clave reservada, toda lista que tenga por
finalidad directa, publicitar una lista de trabajadores que han demandado a su
empresas o que han sido querellados por esta”.
[68] ERMIDA URIARTE ,
O., La flexibilización…op. cit., p.
25, entiende que las “vías judiciales” son vías de presión.
[69] En el que se aceptó pretoriamente el recurso de amparo, finalmente
incorporado al orden constitucional en 1994 mediante el art. 43 CN.
[70] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit. parr. 643.
[71] OIT, La
Libertad Sindical ,
2006, op. cit., parr. 644 a
647: “Las autoridades sólo deberían recurrir a la fuerza pública cuando se
produce un movimiento de huelga, si la situación entraña cierta gravedad o si
se halla realmente amenazado el orden público”; “Si bien los
trabajadores y sus organizaciones tienen la obligación de respetar la ley del
país, la intervención de las fuerzas de seguridad en situaciones de huelga debe
limitarse estrictamente al mantenimiento del orden público”; “Si bien
los trabajadores y sus organizaciones están obligados a respetar la legalidad,
la intervención de las fuerzas de policía para hacer ejecutar una decisión
judicial que afecta a los huelguistas, debería, por su parte, respetar las
garantías elementales aplicables a todo sistema respetuoso de las libertades
públicas fundamentales”; “Cuando se produce un movimiento de huelga, las
autoridades sólo deberían recurrir a la fuerza pública si se halla realmente
amenazado el orden público. La intervención de la fuerza pública debe guardar
relación con la amenaza al orden público que se trata de controlar, y los
gobiernos deberían tomar disposiciones para que las autoridades competentes reciban
instrucciones adecuadas con el fin de eliminar el peligro que implican los
excesos de violencia cuando se trata de controlar manifestaciones que pudieran
entrañar alteración al orden público”.
[72] A raíz de una protesta del 3/12/10 por su
condición de tercerizados y en reclamo e cumplimiento de un acta labrada ante
el Ministerio de Trabajo, el juez federal Penal de Quilmes dictó el
procesamiento de 4 trabajadores ferroviarios por los delitos de extorsión
e interrupción de transporte público (Garzón
Maceda, Lucio, El reclamo de
derechos laborales no es extorsión, Clarín, 16/1/11)
[73] La historia sindical registra no solo acciones judiciales civiles sino
también detenciones, atentados y desapariciones de abogados laboralistas, entre
ellos uno de los autores de la LCT ,
el Dr. Norberto Centeno durante la dictadura militar 1976/83,
[74] OIT, La
libertad sindical…2006, op. cit : (…) Una excesiva demora en la tramitación
de los casos de discriminación antisindical y, en particular, la ausencia de
decisión por largo tiempo en los procesos relativos a la reposición de los
dirigentes sindicales despedidos equivale a una denegación de justicia y por
tanto una negación de los derechos sindicales de los afectados (Parr. 826); “En relación con un caso en que
el procedimiento se había extendido durante 14 meses, el Comité pidió a la
autoridad judicial que, a fin de evitar una denegación de justicia, se
pronunciase sobre los despidos sin demora y subrayó que una nueva prolongación
indebida del proceso podría justificar por sí sola el reintegro de estas
personas en sus puestos de trabajo (Parr. 827).
[75] OIT, La
libertad sindical…2006, op. cit: “Cuanto más se demora en completar un
procedimiento, más difícil le resulta al órgano competente fijar una
indemnización justa y adecuada, ya que la situación alegada ha cambiado a
menudo de manera irreversible, el personal ha sido trasladada, etc., de suerte
que resulta imposible ordenar una reparación adecuada o retornar a la situación
anterior” (parr. 821).
[76] OIT, La
libertad sindical…2006, op. cit.: “Un sistema de protección contra actos de
discriminación antisindical que incluye multas severas en caso de despidos
antisindicales, intimación administrativa al reintegro y posibilidad de
clausura de la empresa no es contrario al Convenio núm. 98” (parr. 925).
CURRICULUM ABREVIADO PROF. DR. MAURICIO CESAR ARESE
Doctor en Derecho y Ciencias Sociales por la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina (2007).
Profesor regular de la Cátedra de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Córdoba.
Integrante del Comité Académico de las carreras de especialización en Derecho del Trabajo , organizadas por la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, la Universidad Nacional del Litoral y la Universidad Católica de Córdoba.
Juez de cámara por concurso de la Cámara de Trabajo de Córdoba.
Profesor de post grado de las universidades Nacional de Córdoba, Católica de Córdoba, Nacional del Litoral, Nacional de Salta, Siglo XXI de Córdoba, Blas Pascal, etc.
Secretario general de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Córdoba (2011/13).
Autor y coautor de libros, partes de libros y un centenar de artículos sobre Derecho del Trabajo. Obra más reciente: Derecho de los Conflictos Colectivos de Trabajo, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe-Bs. As., 2011.
Conferencista en congresos y jornadas nacionales e internacionales.
Ex vocal del Colegio de Abogados de Córdoba.
Ex integrante de la sala laboral del Consejo de la Magistratura de Cordoba.
Ex asesor de gabinete de la Secretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Ex periodista profesional.
Premio FACA-ADEPA, “Abogacia Argentina” año 2010.
Córdoba, marzo de 2012.
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