REGULACIÓN JURÌDICA DE LAS ORGANIZACIONES DE
TRABAJADORES EN LA LOTTT
FRANCISCO
JOSÉ ITURRASPE (*)
I - EL ÁMBITO COLECTIVO
EN EL DERECHO DEL TRABAJO VENEZOLANO.
1)
La doctrina
iuslaboralista distingue dos grandes ámbitos del Derecho del Trabajo
sustantivo:
- el
individual, que regula las
relaciones nacidas de los contratos de
trabajo, su celebración, las condiciones de trabajo, su extinción y la
estabilidad del trabajador, y
- el
relativo a las relaciones colectivas,
que comprende tradicionalmente, como materias fundamentales, una trilogía de
instituciones integrada por:
a) el derecho de
sindicación y la organización de las agrupaciones de trabajadores y empleadores,
b) la negociación y las
convenciones colectivas y
c) los conflictos
colectivos, sus mecanismos de solución y los medios de autodefensa entre los
que destaca el derecho constitucional de huelga.
2)
Recientemente se añaden
nuevos tópicos como:
a) la participación de los
trabajadores en la gestión,
b) la concertación
social y el tripartismo.
c)
los
consejos de trabajadores y el control de la producción.
3)
Las relaciones
colectivas –afirma FRANCISCO DE FERRARI- (Derecho del Trabajo, 2da. ed.,
Depalma, Buenos Aires, 1971, pág. 3) derivan de la práctica de obrar
conjuntamente, de la necesidad de actuar
en forma colectiva a que se ha visto obligado el trabajador en el actual
sistema de producción; son una consecuencia de los procesos tecnológicos,
de la transformación del pequeño obrador doméstico de antaño, en un complejo
fenómeno de convivencia profesional, de las formas colectivas de trabajo, de la
forma que ha adoptado la organización de la clase obrera en la economía
capitalista y de la necesidad que el sindicalismo ha experimentado, después de
organizado, de utilizar el poder grupal para conseguir una justa regulación de
las relaciones entre el capital y el trabajo.
4)
Las relaciones
colectivas se rigen por normas autónomas
(emanadas de las propias partes sociales) y normas heterónomas
(sancionadas por el Estado). Un derecho sindical moderno y adaptado a la
normativa internacional del trabajo exige el desarrollo de las normas autónomas
y el respeto tanto de la autonomía sindical
(integrante fundamental de la idea de libertad sindical) como de la autonomía colectiva (de trabajadores y
empleadores para regir sus relaciones en un marco democrático de relaciones de
trabajo).
5)
Esta idea de libertad sindical comprende, a
su vez, tres conceptos fundamentales:
a) el
de autonomía sindical (libertad de
constitución, autorregulación, desarrollo y estructura de las organizaciones y
elección de sus autoridades),
b) el
de autonomía colectiva (facultad de
las partes sociales –trabajadores y patronos y las organizaciones que ellos
constituyan- de regular sus relaciones creando normas jurídicas que AMERICO PLA
RODRÍGUEZ (Los Principios del Derecho del Trabajo, Montevideo, 1975, pág. 26)
denomina derecho profesional o <<extraetático>>
concretado en los convenios colectivos y normas emanadas de los órganos
tripartitos o paritarios),
c) el
de autotutela (potestad del
colectivo laboral de proteger por sí mismos sus intereses mediante la acción
también colectiva del cual el ejemplo más destacado es el derecho de huelga).
Sin
embargo, la aplicación de esta idea de autonomía ha sido mediatizada –entre
nosotros y en muchos otros países- por un largo ejercicio de injerencia de los
partidos políticos y del Estado en la vida de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, en detrimento de una representación real en las
propias organizaciones, generándose en ocasiones una burocracia con una larga
historia de irrespeto por la democracia sindical y en los últimos años del
siglo XX un esquema denominado
neocorporativo por el cual las centrales obreras (hegemonizadas por las
corrientes políticas que conducían al Estado) pasaban fáctica, y en algunos
casos jurídicamente, a formar parte del aparato estatal.
Las “cùpulas sindicales” pasaron a tener una
relación muy estrecha con el Estado (Ver LUIS SALAMANCA, “El pluralismo
corporativo venezolano”, en libro homenaje a Ramón J. Velásquez, Ed. del Congreso
de la República, Caracas. 1988). Este fue el proceso que sufrió el sindicalismo
oficial mayoritario predominante hasta fines del siglo pasado, con los partidos
políticos que se habían turnado durante treinta años en el ejercicio del poder.
Las grandes organizaciones sindicales nacionales tenían subsidios dentro del
presupuesto del Estado para el pago de sus gastos de funcionamiento y salario de
los dirigentes profesionalizado (que simultáneamente eran dirigentes políticos
de los partidos mayoritarios). Asimismo, esta dirigencia sindical había
conformado un poderoso grupo económico (BTV, CORACREVI etc.), fundamentalmente
a partir de subsidios del gobierno, cuyos manejos económicos y financieros
fueron cuestionados reiteradamente en el marco de una imagen general de
corrupción que proyectaba no solamente
el sindicalismo sino la clase política y empresarial del país.
II
.. La Constitución de 1999 establece dos
principios fundamentales de la regulación de las organizaciones de trabajadores:
la autonomía sindical (art. 95
primera parte) y la democracia sindical
(art. 95 segunda parte). Dada la tradición venezolana ambos principios son
valiosos para la construcción de un modelo sindical que vaya más allá de las
estructuras organizacionales neocorporativas y que contribuya a una propuesta
avanzada de relaciones laborales indispensable para el desarrollo de la idea de
Estado Social de Derecho establecido en la Carta Magna.
En un anterior trabajo
en esta revista poníamos de relieve las dificultades para coordinar la
aplicación de ambos principios: en la medida que el Estado interviene para
garantizar ese ideal de democracia puede afectar la idea de autonomía, como en
nuestra opinión ocurre con algunas regulaciónes del CNE de las elecciones
sindicales basadas en el artículo 293 numeral 6 de la CRBV.
La Sala Social del TSJ había
establecido la doctrina, basada en las normas internacionales del trabajo, que
esa facultad del CNE de “organizar las elecciones " era opcional para los sindicatos, los cuales, en ejercicio de su
autonomía podían, o no, solicitar el apoyo del Poder Electoral para la
renovación de sus autoridades.
Esta doctrina fue adoptada en la
LOTTT al establecer en el artículo 405 que “Las organizaciones sindicales
notificarán de la convocatoria del proceso de elecciones al Poder Electoral Y SI LO REQUIEREN solicitarán asesoría
técnica y apoyo logístico (…)”. De esta
manera está claro que la asesoría técnica es potestativa del sindicato.
También parece compatible con el
antes mencionado equilibrio entre autonomía y democracia lo establecido por el
cuarto párrafo del mismo artículo: “Al finalizar el proceso de votación, la
Comisión Electoral sindical entregará al Poder Electoral la documentación
relativa al proceso realizado, A LOS
FINES DE LA PUBLICACIÓN DE LOS RESULTADOS.
Es decir, a texto expreso de la Ley,
en CNE no tiene ninguna injerencia en los resultados y solamente debe limitarse
a la publicación de los mismos.
Sin embargo, a pesar de este
evidente avance que implican estas normas en comparación con el sistema
actualmente vigente, subsiste una regulación que sobre cuya aplicación es
necesario mantener siempre presente los principios constitucionales y de las
normas internacionales del trabajo autonomía y autoregulación. Nos referimos al
Art. 407 tercer párrafo que establece: “Durante el proceso electoral, el Poder
Electoral velará por su normal desarrollo y a solicitud de de los interesados o
interesadas, intervenir con la Comisión Electoral para solventar situaciones
que puedan afectar al proceso”.
Creemos que esta “intervención”
debe acotarse y limitarse para
salvaguardar la rectoría de los órganos sindicales sobre un proceso que debe
ser autónomo. Por ello, al referirse que esa intervención se realiza “CON LA COMISIÓN ELECTORAL” deberá
entenderse que el CNE no podrá pasar por sobre el organismo estatutario
sindical.
Una interpretación de esta norma que
considere la supremacía del órgano estatal sobre el sindical, podría implicar
una inadmisible intromisión de uno de los poderes del Estado en la vida
sindical lo que evidentemente violaría la idea de autoregulación y libertad
sindical establecida en la Constitución y en las normas internacionales
consagradas en el más alto nivel de nuestra escala jurídica en el artículo 33
de la CRBV.
III –
Ciudadanía social y libertad sindical.
Desde 1936 la regulación sindical venezolana, es excesivamente reglamentarista:
muchas normas aún vigentes provienen de etapas pretéritas del desarrollo de
nuestro Derecho Colectivo. Nuestras
normas legales y en especial las reglamentarias y las prácticas administrativas,
así como nuestra cultura sindical son excesivamente “regimentadoras” de la vida
sindical, como parte de un modelo e ideologías sindicales de fuerte
contenido estatista y escasa tradición de autonomía (ver ITURRASPE, Francisco
“Intervención del Estado y Autonomía en las relaciones colectivas de trabajo en
Venezuela en OSCAR ERMIDA URIARTE –coord.- Intervención y Autonomía en las
relaciones colectivas de trabajo FCU, Montevideo, 1993)
Hemos
señalado la contradicción de los años 80 y 90 en Venezuela cuando se comienza,
por un lado, a proponer la “flexibilización” del Derecho Individual del Trabajo y la rigidización
del Derecho Colectivo y, en especial, de la huelga.
Un nuevo modelo de
relaciones de trabajo - acorde con los
principios constitucionales - deberá considerar al trabajador como ciudadano de la empresa y al sindicato y las organizaciones
de trabajadores (como los Consejos de Trabajadores y los delegados de
prevención establecidos por la reforma de la LOPCYMAT) como órganos autónomos dentro
del esquema de libertad sindical.
Ha sostenido CARMEN ZULUETA DE MERCHAN (Derecho
Constitucional del Trabajo, TSJ, Caracas, 2006, pág. 13) que en esa regulación,
el “sujeto trabajador” encuentra “más que la proclamación de un catálogo de
derechos individuales y colectivos (…)” un modo de regulación de estar en sociedad y de participar en tanto que ciudadano en la
procura de una mayor igualdad social (…)”.
En resumen, se trata de la idea de que el trabajador
sea un ciudadano de la empresa de
acuerdo a la propuesta de Carta Socio
Laboral Latinoamericana. Esta ciudadanía tiene un aspecto colectivo ( o de clase ) fundamental y por ello se
requiere que sus organizaciones se desarrollen dentro del necesario marco de la
libertad sindical para contribuir al
desarrollo de un Derecho Laboral transformador y de los objetivos de justicia
social establecidos en la CRBV.
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