ESTABILIDAD EN EL EMPLEO - DESPIDO DISCRIMINATORIO - DIRIGENTE GREMIAL DE HECHO - CARGA DINÀMICA DE LA PRUEBA - ARTS. 47, 48 Y 50 LEY 23551 PRINCIPIO PROGRESIVIDAD - CONVENIO O.I.T. Nª 100 Y 101 - PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO - DESPIDO DISCRIMINATORIO - DIRIGENTE GREMIAL DE HECHO - CARGA DINÀMICA DE LA PRUEBA


EDUARDO ALFONSO DEPETRIS
Abog. Titular Càtedra Derecho Social UNCA
´{escrito en octubre de 2006}


COMENTARIO AL FALLO DEL JUZGADO DE 1ª INSTANCIA Y 1ª NOMINACIÒN DEL TRABAJO DE CATAMARCA - autos caratulados VARELA José Gilberto c/DISCO S.A. S/ Amparo Sindical,  Nº 118/05 - QUE FUERA APELADO, San Fernando del Valle de Catamarca, 14 de julio de 2006.-


ESTABILIDAD EN EL EMPLEO


El Dr. Justo López al tratar los distintos modos de protección contra el despido arbitrario, distinguía al respecto tres sistemas: 
Sistema de validez e ilicitud, en él, el ordenamiento jurídico reconoce la validez del despido arbitrario, pero lo considera un acto ilícito y lo sanciona, por ejemplo, con el pago de una indemnización al trabajador despedido. Desde esta perspectiva, hablar de un despido válido pero ilícito tanto vale como decir que un determinado comportamiento humano es ilícito y sin embargo apto para crear una norma válida derogatoria de la que originó la relación individual de trabajo. 


Este es el sistema general adoptado por las normas infra-constitucionales en el Derecho de los Trabajadores Argentino y al que algunos califican de estabilidad relativa impropia.  


Sistema de ineficacia: en el sistema de ineficacia, la voluntad arbitraria del empleador de despedir al trabajador no podría nunca lograr su propósito pues nunca se traduciría en un acto disolutorio de la relación de trabajo.- 


Sistema de propuesta de despido: en el sistema de propuesta de despido, la derogación de la norma individual que originó la relación de trabajo y la consiguiente extinción de ésta son resultado de un acto complejo en el cual el empleador participa con su "iniciativa", pero no puede ponerlo por sí mismo, sino que queda subordinado a una instancia superior, sea ésta judicial, administrativa o interprofesional.- [1] 


Ergo; según el Dr. Justo López el despido sin causa siempre constituye un acto ilícito, conclusión que es rechazada por cierto sector de la doctrina y de la jurisprudencia, que alude a un supuesto derecho del empleador a despedir, incluso sin expresión de causa.-


Atento las razones que ut-retro desarrollaremos y siguiendo el pensamiento del Dr. Rodolfo Capón Filas junto con el adherimos al sistema de invalidez del despido.-  


El Art.14 bis.  de la Constitución Nacional, determina que: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; ... "protección contra el despido arbitrario;"


Los tiempos de los verbos [futuro] "gozará", asegurrarán", determinan la naturaleza prospectiva de la norma, a diferencia del trabajo amparado en el art. 14 "gozan"  [presente], que queda sujeto a las leyes que reglamenten su ejercicio.-


Esta prospectividad es reforzada por los Convenios Internacionales sobre Derechos Humanos, que son derecho positivo Argentino, en virtud no solo del art. 75 inc. 22 Const. Nac., sino también del ius-cogens interrnacional y los tratados de Viena sobre los tratados y convenios internacionales que les dan operatividad.- El art. 75 inc. 22 da jerarquía constitucional a 11 acuerdos y tratados sobre Derechos Humanos, que no son letra de la Constitución Nacional, pero que tienen la misma operatividad y jerarquía Jurídica que esta.-


En estos acuerdos y tratados se establece el principio de progresividad, y específicamente en el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales [PIDESC].-


La prospectividad es la formalización en nuestra Const. Nacional del principio de progresividad.-


La progresividad en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos puede ser positiva o negativa y se irradia tanto al estado, como a los particulares y a las sociedades y asociaciones.- La progresidivad negativa impide que un Derecho Humano de los enumerados en cualquiera de los pactos o convenios pueda ser modificado peyorativamente; logrado un Derecho no puede sufrir ninguna mutación.-


La progresidad positiva implica un mandato a las partes sobre las que se irradian estos Derechos Humanos de dar las condiciones necesarias para que se logre la realización del Derecho Humano, como así también su evolución permanente.-


Esta manda Constitucional es a todos los poderes del estado, tanto el ejecutivo, como el legislativo y Judicial; ergo, las leyes dictadas a contrapelo de ella, son Inconstitucionales, por lo tanto nulas e inaplicables.-


El art. 14 bis de la Const. Nacional, establece la "protección contra el despido arbitrario", o sea el despido "ad-nutum" [sin causa].-


Los negocios Jurídicos Laborales son causales, en consecuencia, su disolución debe ser también causal y no discrecional, esto en el Derecho Infra-Constitucional.-
La Constitución Nacional cuando determina que "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, ...", está amparándolo al momento de la disolución del negocio Jurídico laboral también, ya que ampara al trabajo y con ello la estabilidad en el mismo.-


Se describe al trabajador como sujeto especialmente protegido por el art.14 bis C.N. y los Tratados de Derechos Humanos [CASOS “Aquino” y “Vizzoti”] ya que, entre otros, el derecho a trabajar supone el de no verse privado arbitrariamente del empleo en que desarrolla su actividad. “Vizzoti”... el trabajo "no constituye una mercancía" [2]


Por otra parte el PIDESC establece como Derecho Humano, "el Derecho a Trabajar", que comprende el derecho a seguir trabajando.-


Ambos mandatos de Jerarquía Constitucional, que deben ser cumplidos tal como lo indican, atento a que tanto la Constitución como el Derecho Internacional de los DD.HH, deben ser interpretados en base a sus propios principios, a su propia lógica y no desvirtudados por normas y poderes regidos por ellos.-


De no ser así se viola el órden de prelación de las normas fijado por la Const. Nacional y el Derecho Internacional de los DD.HH..-


También la estabilidad en el empleo está amparada por las condiciones dignas y equitativas de labor, porque la dignidad del trabajador se ve cercenada cuando es despedido sin causa, ya que no se trata de una mercadería, es un ser Humano que tiene un proyecto de vida que generalmente por su hipo-suficiencia ronda alrededor de su trabajo.-


Un despido arbitrario pone en jaque este proyecto, como también su inclusión social; ya que  el despido es el primer paso hacia la marginalidad.- [3]


Por último: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: ... protección contra el despido arbitrario;…"


O sea que lo protege contra el despido sin causa, le otorga estabilidad frente al despido sin causa; ergo, no existe el derecho a despedir sin causa.-


"El despido incausado es antijurídico por ser sancionado legalmente con una indemnización. 


Esta simple referencia desactiva la tesis de autores y jueces de que el sistema argentino se estructura sobre la "libertad del despido" porque nadie es sancionado negativamente por utilizar su libertad.


"....Quien es despedido sin causa, siente rota en su perjuicio la buena fe, estándar de comportamiento mutuo, en que se basa la relación laboral ...
"... señalan un dato cierto: la irracionalidad de un régimen normativo que permite imponer en la sociedad la decisión del más fuerte.
"...En esta línea real, el despido sin causa contradice el Convenio 158 de la OIT. parte integrante del paradigma del Trabajo Decente lanzado por dicha organización, receptado en el art. 7 de la ley 25.877 (Adla, LXIV-B, 1506) (B.O.19.03.2004), porque no es digno que una relación destinada a perdurar en el tiempo pueda ser extinguida, sin elemento objetivo alguno, por la mera voluntad del empleador.- [4]


Si el trabajador no cumple con alguna de sus obligaciones negociales, que por su gravedad no permita la prosecución del negocio Jurídico-Laboral, si tiene el empleador el derecho a despedirlo, pero debe existir una causa, un agravio que permita, que habilite el derecho a despedir.-


O sea que el art. 14 bis  de nuestra Constitución Nacional y el PIDESC establecen la estabilidad en el empleo.-


Las doctrinas e incluso el caso "Vizzotti" que afirman que en nuestro derecho no existe estabilidad en el empleo, sino que se trata de una estabilildad relativa, creemos no se ajustan a la normativa constitucional ni del Derecho Intrernacional de Los DD.HH.-


Al establecer prospectivamente la: "... protección contra el despido arbitrario...;", se está estableciendo la estabilidad en el empleo y la estabilidad es estabilildad, no es cambio, no es mutación; tal como lo permite la indemnización del art. 245 RCT..- Hay cambio o hay estabilidad, si cambio una situación no hay estabilidad.-



El diccionario de la Real Academia Española define la estabilidad:  [Del lat. stabilitas, -atis] -  Cualidad de estable.-


Por otra parte estable: [Del lat. stabilis] - adj. - Que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer; que permanece en un lugar durante mucho tiempo; que mantiene o recupera el equilibrio.-


La estabilidad es la permanencia o duración en el tiempo, la seguridad, firmeza, constancia, permanencia en un estado, propiedad de un cuerpo de recuperar su equilibrio inicial.-


Son sinónimos de estabilidad: firmeza, perdurabilidad, permanencia, consistencia, raigambre, continuidad, equilibrio, solidez.- Todos sus sinónimos indican la falta de cambio.-


Por el contrario sus antónimos [provisionalidad, inestabilidad] indican cambio, mutación, algo no seguro.-


En este mismo orden de consideraciones el significado del verbo estabilizar avala esta postura ya que es: dar estabilidad a una persona o cosa: el trabajo le ha estabilizado; fijar y garantizar oficialmente el valor de una moneda en relación al patrón oro para evitar las oscilaciones del cambio.-


En la  filosofía de la biología concretamente en el neo-darwinismo, la estabilidad de las especies Especie es solamente aparente, al operar la selección natural un cambio continuo. La apariencia de estabilidad es por el gradualismo el tiempo del cambio.-
En igual sentido Sigmund Freud concibe el principio del placer como en-caminado a mantener la excitación del sistema nervioso. 
Así, sería obtenido placer por los sujetos en caso de que los estímulos mantuvieran estable el nivel de excitabilidad, y displacer en caso contrario.


La doctrina del “Eterno Retorno de lo Mismo”, de Friedrich Nietzsche, tal y como es comprendida por Gilles Deleuse, sirve como refutación del mecanicismo cosmológico. Asumiendo la eternidad del tiempo pasado, el universo ya debería haber alcanzado un estado estable si lo tuviera. Y el supuesto de la eternidad del tiempo pasado se mantiene por la imposibilidad del devenir de comenzar a devenir de algo.-


Como podemos colegir para todas estas doctrinas y el diccionario de la Real Academia Española, "estabilidad", es no cambiar; ergo, estabilidad en el empleo es no mutar la situación de trabajador dependiente a despedido.-


Existiendo estabilidad en el empleo amparada por la Constitución Nacional, los acuerdos y Tratados Internacionales con Jerarquía Constitucional, el despido arbitrario es una violación a dichas normas; ergo, las normas que mercantilizan el despido, o sea las que transforman la estabilidad en una suma de dinero, son inconstitucionales.-


Por ello que todo trabajador, sea dirigente gremial o no, que se lo haya tratado discriminatoriamente o no al momento del despido, etc., ante cualquier despido "ad-nutum", tiene derecho a exigir se declare la nulidad del despido y ser reintegrado al trabajo.-


"Casi la totalidad de los autores sostienen que la indemnización tarifada es suficiente protección contra el mencionado despido, sin advertir que dicha indemnización es la consecuencia de la anti-juridicidad, no la defensa para que ésta no logre sus efectos. 
“La "protección contra el despido arbitrario" (C.N. art. 14 bis) únicamente se concreta con la nulidad del mismo...
"...La tarifa indemnizatoria no protege contra el despido, precisamente porque lo supone y lo valida.
"... la contrariedad de la tarifa con la Constitución no refiere a la mayor o menor cuantía económica sino, precisamente, a la validez del despido in-causado que impide la permanencia del trabajador, único modo de protegerlo contra el mencionado despido.
"La permanencia así receptada en la Constitución muestra su importancia práctica porque los trabajadores estables, con garantía de permanencia, pueden programar su futuro y desarrollar una conducta laboral seria y eficiente, aspectos ambos que se les ha escapado por completo a los autores tradicionales. 


Si acepta la decisión del empleador, entonces será acreedor a la reparación integral del daño que la medida le provoque, siendo las tarifas fijadas por el art. 245 los mínimos inderogables que debe cobrar.-


"... la consecuencia jurídica del despido sin causa es su nulidad y la inmediata reincorporación del trabajador despedido salvo que éste lo valide y reciba una adecuada indemnización calculada en base a una tarifa razonable. 


Ante la gravedad y violencia que provoca en el  obrero el hecho del despido, al efecto de solicitar el reingreso al trabajo la vía procesal idónea es la acción de amparo.-


DESPIDO DISCRIMINATORIO


La LCT consagra la igualdad de trato, en tanto, no admite que se observe un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (art.17 y 81 LCT). 


La no discriminación se sustenta a nivel constitucional en los art. 14 bis y en el art 16 de la Constitución Nacional.-


También tiene sienta base en lo dispuesto por los Convenios Internacionales de la O.I.T. 100 y 101 y en los Tratados Internacionales sobre Der. Humanos que en virtud del art. 75 inc. 22 C. Nac. son derecho positivo en nuestro país y tienen jerarquía constitucional sin ser parte de la misma.- 


El art.16 de la C. Nac. consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante la Ley, o sea, que todos deben recibir igual trato en identidad de situaciones; ergo, pueden recibir trato desigual cuando circunstancias desiguales fundadas en razones de carácter objetivo, no prohibidas y que tiendan al bien común, así lo a-meritan.-


Dentro de este mismo órden de consideraciones, tenemos, que el despido discriminatorio en el régimen de la Ley 23592 y en los Tratados Internacionales se caracteriza porque la discriminación debe cesar y la única forma de lograrlo es reponiendo al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.- 


 En términos generales el damnificado por una conducta discriminatoria tiene derecho a que se deje sin efecto el acto discriminatorio y se le reparen los daños materiales y morales que le ocasionó.- 


 Ley Antidiscriminatoria 23592, en su art. 1 obliga a quien discrimine a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño material y moral ocasionados.-


En el caso del despido discriminatorio la única forma de lograr el cumplimiento del art. 1 de la ley 23.592 es reponiendo al trabajador en su puesto de trabajo, porque los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.-


 El derecho a la no discriminación, como todo derecho Humano se funda en la dignidad Humana.-


 La acción u omisión del empleador puede afectar a trabajadores amparados o no por la estabilidad gremial (simples afiliados, activistas o militantes sindicales).


El art. 28 de la C. Nac. Establece: "Los principios, garantías y derechos reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio".-


Por ello, se establece un límite para la facultad reglamentaria del Congreso, y al no amparar al delegado de hecho la norma infra-constitucional, es nula e inaplicable; en consecuencia, el trabajador que ejerció actividades gremiales de hecho y fue despedido por ello ha sido discriminado por el empleador en atención a su actividad gremial.-


La discriminación constituye un abuso del derecho, lo que implica un ejercicio antisocial del derecho, de lo que dimana la ilicitud.-


“Si fuesen despedidos [dirigentes gremailes formales o sustantivos], su re-instalación es posible mediante tres vías alternativas: 
“+ Nulidad del despido arbitrario por no cumplir la protección constitucional.-
“+ Nulidad del despido discriminatorio.-
“+ Nulidad del despido anti-sindical por obstaculizar el ejercicio regular de los derechos sindicales y violar RS art. 47.- (En el caso mencionado en el párrafo 480, la mayoría de la Sala II utiliza ambos argumentos).


Deben considerarse expresamente comprendidos en esta cobertura los activistas sindicales (tanto de ASI como de APG) y los Delegados reales (ver párrafo 440). [7] 


El despido arbitrario se agrava, por la conducta discriminatoria asumida por el empleador frente a la actividad gremial de su dependiente.-


“Si el empleador, en vez de iniciar la exclusión de tutela, actúa directamente respecto del trabajador garantido, mediante modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o despido, causa un daño al conjunto de los trabajadores (sentido sectorial) y al sujeto garantido (sentido personal),conllevando el deber indemnizatorio. 
“El sentido sectorial del daño es reparado mediante la re-instalación del trabajador garantido. 
“Esta re-instalación funciona mediante proceso sumarísimo.
 “La sentencia ordena reponer las condiciones de trabajo anteriores a la decisión anti-jurídica del empleador o re-instalar al trabajador en el puesto de trabajo si hubiera sido suspendido o despedido (aun con causa). 
“Para lograr el inmediato acatamiento, el Tribunal puede establecer astreintes, sin perjuicio de proceder mediante la fuerza pública. Si el empleador fuese renuente a cumplir la condena, cabe denunciar su comportamiento como delito de desobediencia (Código penal, art.239).
“Durante el proceso de re-instalación, el trabajador puede solicitar la inmediata reposición, con carácter de medida cautelar
“El sentido personal del daño es reparado mediante la decisión del trabajador afectado, considerándose despedido.
“En tal caso, corresponden las remuneraciones por el lapso faltante de la garantía más un año posterior. Obviamente, también la indemnización por despido.- [8] 


PRUEBA DE LA CONDUCTA DISCRIMINATORIA


Es principio del Derecho Procesal, que quien afirma un hecho debe probarlo, en el Derecho Procesal de los Trabajadores también rige el mismo principio, mas un tanto atenuado por el hecho jurídico pre-normativo de la asimetría negocial emanada de la hipo-suficiencia de los trabajadores, que llegan al negocio jurídico laboral en su estado normal que es el estado de necesidad permanente.- 


Por lo tanto, se tiene que acreditar que, bajo la apariencia de ejercicio de un derecho, se oculta un motivo reprobable de discriminación.


Y si bien la acreditación del trato discriminatorio está a cargo de quien la invoca, tenemos que la persona a la que se le imputa ese ilícito, aunque no tenga que correr con la prueba que desvirtúe esa imputación, tiene por un elemental obligación de obrar de buena fe que aportar elementos de juicio que acrediten, que aparentemente puede parecer discriminatoria, no lo es, ya que responde a razones objetivas, que la legitiman.- 


En el fallo que se comenta quedó probada la actividad gremial del trabajador frente a la apatía de la burocracia sindical, tal como califica correctamente el fallo y la demandada no aportó elementos de juicio que demuestren que su actitud se fundamentó en razones objetivas de manera tal que no desvirtuó la prueba producida por el actor.-


In-re "Balaguer, Catalina Teresa c/Pepsico de Argentina SRL.", CNTrab., Sala VI, 2004-3-10, el Juez de primera instancia señaló que de acuerdo al modo en que se ha trabado la controversia impone, por aplicación del principio de carga dinámica de la prueba, que quien ha tomado una decisión, sabiendo de las consecuencias del acto, deba demostrar que su intencionalidad no fue típicamente castigada por la norma jurídica.- 


Creemos que la carga dinámica de prueba, o sea la inversión del "onus-probandi" debe partir de la existencia de al menos la presunción del hecho discriminatorio, no de la simple denuncia unilateral de la parte.- 


Por lo tanto, se tiene que acreditar – al menos por presunciones hominis-que, bajo la apariencia de ejercicio de un derecho, se oculta un motivo reprobable de discriminación.-


Si la actividad gremial desplegada por el trabajador así lo acreditan, la demandada debe probar fehacientemente que su conducta no fue discriminatoria.-


DIRIGENTE GREMIAL DE HECHO


El trabajador involucrado en la causa cuyo fallo analizamos es un dirigente gremial de hecho, es un delegado del personal ante la empresa de hecho, o sea, quien desempeña en forma sustantiva la actividad gremial, más allá de las formalidades, llenando un vacío dejado por entidad gremial [advertimos que una de sus actividades gremiales es intimar a través de la autoridad de aplicación a que el gremio designe delegado del personal en la empresa demandada].-


La ley 23.551 prevé el juicio de reinstalación en el puesto de trabajo, respecto de aquellos representantes comprendidos en los arts. 40, bajo las condiciones previstas en el art. 49 y conforme lo preceptuado por el art. 52 de la ley precitada.- 


La inclusión dentro del ámbito de la ley de los delegados de hecho resulta menos clara y requiere algunas consideraciones especiales, debido a que estos representantes no reúnen los requisitos formales exigidos por la ley para acceder al cargo, pero si desarrollan la actividad gremial en defensa de los intereses colectivos de sus compañeros, y con ello corren los riesgos que dimanan de abogar por los derechos del resto de los trabajadores frente al titular de la estructura productiva de la que el también depende para su subsistencia.-


“De acuerdo a RS art.47, todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical puede accionar el amparo sindical. 
“De ahí que para utilizar el amparo se encuentra legitimado quien sufre el comportamiento anti-jurídico por razones sindicales.- 
“El comportamiento anti-jurídico impide el ejercicio de los derechos sindicales o lo obstaculiza.
“De nada valdría el discurso constitucional de protección al Mundo del Trabajo, de libertad y democracia sindical, si las personas reales que han de llevar adelante tales derechos, fueran avasalladas por el empleador o por la pesadez burocrática de las mismas organizaciones. Siempre se debe tener en cuenta la diferencia entre vigencia y eficiencia de una norma, también de la constitucional: si no funcionasen las garantías de los derechos proclamados, la norma estará vigente pero no será eficaz ya que, como bien lo saben los débiles (1), los derechos necesitan garantías para que puedan cumplirse si el obligado demora en satisfacerlos o directamente no los satisface. 
“Para comprender los alcances de la tutela sindical como garantía de la libertad sindical cabe ubicarla dentro de los derechos humanos interesados en la problemática.” 
"El art. 47 de la ley 23.551 ha complementado las normas específicas de tutela intensa de los arts. 48 y 50 con una norma genérica cuyo sujeto activo es todo trabajador, sin restringir el ámbito de protección a afiliados, delegados, integrantes de cuerpos representativos, etc., sino que cualquier trabajador, grupo de trabajadores o asociación sindical que viera afectado alguno de los derechos que la ley define como derivados de la libertad sindical puede ejercer esta acción en procura de un remedio eficaz. 
“Dicha norma, al prever que por vía de la acción sumarísima se hará cesar el comportamiento antisindical, habilita la reinstalación del agente en el puesto de trabajo, el reconocimiento de todos sus derechos contractuales y la garantización del ejercicio regular de sus derechos derivados de la libertad sindical. 
“¿En qué consistiría la decisión judicial de hacer cesar el comportamiento antisindical cuando éste se corporiza como despido, si no es con la nulidad de tal acto y la reinstalación del trabajador? 
“No es posible predicar que el art. 47 L.A.S. habilita dejar sin efecto todos los actos anti-sindicales excepto el despido, ya que la norma no prevé tal excepción y, además, en tanto tal interpretación empujaría al empleador discriminador por motivos sindicales a ejecutar la máxima inconducta, si ésta no pudiera ser removida judicialmente.
“No puede obviarse que la ley 23.592 en su carácter de ordenamiento jurídico específico destinado a conjurar actos discriminatorios, prescribe la posibilidad cabal de declarar la ineficacia del acto reprochable, lo cual estaría equiparado al acto jurídico de objeto prohibido (art. 953, C. Civil), o incluso, a la figura del abuso de derecho (art. 1071, C. Civil), de modo que una empleadora no podría invocar la eficacia del ejercicio de sus iniciativas rescisorias si su acto tiene por teleología la discriminación.  


En síntesis, el fallo comentado:


a] Se realiza un análisis del tema fundado en un enjundioso tratamiento de la prueba [se prueban los hechos propuestos a la litis por medio de prueba documental ratificada por testigos], todo lo cual conduce al sentenciante a la aplicación de los Derechos Humanos, el principio de progresividad, etc, lo que le permitió llegar a una conclusión justa y acorde a derecho.-


Es de señalar que la aplicación en este fallo de los Derechos Humanos, todavía un tanto ausente entre los Juristas con formación positivista, demuestra que la dura lucha por el desguase ideológico del neoliberalismo -doctrina que impide comprender la naturaleza y operatividad de estos Derechos basados en la Dignidad de todo Ser Humano- es muy dura y dificil, no por su consistencia conceptual, sino por su inserción ideológica.- 


b] Este fallo nos recuerda:


b.1] que el Derecho es un camino hacia la Justicia, y no un formalismo ciego, vacío de realidad.-  


b.2] que la aplicación a-crítica del Derecho infra-constitucional, nos depara una jibarización de la función Judicial y el ejercicio de la abogacía, convirtiéndolas en un mero procedimiento formulario, que con el tiempo puede llevarnos a sustituir la labor del Jurista por un programa de computación.-


c] Esta sentencia nos recuerda la enseñanza del siguiente fallo:
"...la Constitución es el cimiento del edificio jurídico, por lo que cualquier discurso, todo discurso, debe comenzar por la Constitución.
"...Las tarifas indemnizatorias legales no configuran ninguna transacción porque los sectores encontrados (empleadores y trabajadores) no celebran al respecto negocio jurídico alguno, por lo que la doctrina que así las califica carece de base. Tampoco protegen contra el despido arbitrario porque lo validan, limitándose simplemente a sancionar una indemnización. Sentado ello, las tarifas sancionan un marco real para establecer los costos de todo proceso productivo, de tal modo que tanto empleadores como trabajadores pueden anticipar las consecuencias de una decisión. [13] 


NOTAS:
[1][conf. Justo López, "Despido arbitrario y estabilidad", L.T. XXI-289 y ss. – recreada por el Dr. Antonio Barrera Nicholson en su comentario al fallo “Parra vera”, en la pag. 14 bis]. 
[2] (Fallos: 290:116).
[3] [el Dr. Camel Rubén Layun -dixit-].- 
[4] [Rodolfo Capón Filas, El análisis constitucional, en “La Ley”, 01.09.2004 - 14]
[12] CNAT, Sala II, "Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud s.a. s/ acción de amparo" - V, 25.06.2007.
[13] [ "expte. nº 12.858/02 juzgado nº 28 - sala  VI - sent. definitiva nro. 55.987 - autos: "Chao Hector Alfredo c/ Auchan Argentina s.a. s/despido" - bs. as.,   30       de  abril de 2003]