EL FUTURO DEL TRABAJO: ¿AMANECER U OCASO? REVISANDO LOS
PILARES SOCIALES
MARÍA PRIETO, MARIA MARTA TRAVIESO, MARIA LUZ VEGA RUIZ
En 1995 Rifking anunció el fin del trabajo,1 poniendo en evidencia el
sentir creciente sobre
el fin de una época basada en lo social y en la regulación del trabajo
subordinado. Para
Rifking, los problemas derivados de la crisis económica, esencialmente la
eliminación de
puestos de trabajo y el consiguiente desempleo, no tenían respuesta por
parte de la teoría
tradicional del capitalismo industrial, ni tampoco por las estructuras
básicas de la sociedad
actual -estado y mercado-, que se mostraban incapaces de plantear acciones
efectivas frente a
un desempleo estructural profundo.
Desde entonces las formulas apocalípticas y pesimistas sobre un futuro del
trabajo sin
generación de nuevos empleos, dónde la máquina suplanta al ser humano y
dónde la
desigualdad se acrecienta en términos de justicia distributiva, se
alternan con teorías más
optimistas basadas en el equilibro entre el trabajo y la vida privada, la
existencia de una
economía sostenible y verde,el desarrollo inclusivo, así como sobre la
aparición y/o
consolidación de nuevos sectores económicos (por ejemplo, la economía del
cuidado) .
Consciente del momento crítico actual, son numerosas las instituciones y
organizaciones que
buscan reflexionar sobre la coyuntura del mercado de trabajo y sus efectos
en el futuro. La
OIT, teniendo en cuenta su mandato en la búsqueda de la justicia social
desde hace casi cien
años, intenta, así mismo, ser participe activa en la discusión desde una
perspectiva nueva y
con un modo de trabajo diferente que se ha definido en tornos a una de las
Iniciativas del
centenario de la Organización (ver infra).
El presente artículo intenta explicar esta propuesta, así como algunos de
los retos y déficits
de justicia social que se enfrentan en la actualidad, intentando generar
debate y plantear
cuestiones que esperemos puedan ser resueltas o abordadas en el curso de
la Iniciativa, y
todo ello de la forma única en que la OIT genera sus acciones, basada en
la participación de
los actores implicados y en el dialogo, es decir de forma tripartita.
LAS TRASFORMACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO: ¿UN NUEVO
CONCEPTO DEL “HECHO TRABAJO”?
Para la OIT es obvia la existencia de la ya mencionada dicotomía de
pensamiento sobre el
futuro del trabajo. En efecto su Director General en su presentación de la
Iniciativa
manifiesta que nuestro mundo presenta “una situación paradójica, a saber,
que los
extraordinarios avances de la capacidad de producción de la economía
mundial proporcionan
actualmente los medios materiales que permitirían eliminar la pobreza y
atender las
necesidades humanas hasta niveles inéditos, pero los hechos demuestran
todo lo contrario”. 2
Señala además que, “el funcionamiento de esa economía está generando un
desempleo y un
subempleo masivos, y un fenómeno de exclusión de grandes magnitudes, pero
a la vez una
gran prosperidad y avances sociales, que crean una tensa coexistencia
entre nuestras
sociedades y dentro de ellas.”
Desde esta perspectiva es evidente que junto a las previsiones y
expectativas de diversa
índole sobre las trasformaciones en el mercado de trabajo, el mundo
enfrenta cambios de
magnitud creciente en materia demográfica, medio ambiental y jurídica que
afectan la
dinámica de las relaciones laborales en su sentido más amplio. Más allá de
la creación de
puestos de trabajo que respondan a las insuficiencias de un mundo que debe
ser sostenible,
determinado por el uso masivo de la tecnología y con una dinámica
demográfica heterogénea
(creciente y joven en África y envejeciendo en Europa, por ejemplo), los
nuevos hilos
conductores del desarrollo económico implican la necesidad de importantes
modificaciones
en las políticas públicas y en las estrategias económicas más allá de lo
puramente laboral.
A título de ejemplo, es evidente que los sistemas de educación, formación
y desarrollo de
habilidades –que crecieron en cobertura en las últimas décadas– deberán
adaptarse a la
nueva realidad que permita superar las brechas de competencias que genera
la digitalización
y el boom tecnológico.
El envejecimiento de la población en varias partes del mundoforja, así
mismo, problemas de
financiación, pero también oportunidades en nuevos sectorescomo ya se
mencionó (salud y
economía del cuidado) y ello se encuentra muy ligado a políticas medio
ambientales y de
salud pública.
La posible reconversión ecológica de los empleos es sin duda una de las
grandes ideas para
un futuro del trabajo productivo y verde. Como señala Dominque Méda3, la
idea es
establecer en la sociedad del “post crecimiento” un modelo de relaciones
de trabajo
compartidas (menos horas de trabajo), destinado a la reconstrucción
completa de nuestro
sistema productivo, buscando más que la productividad,la calidad y la
sostenibilidad y
desestimando progresivamente los servicios que degradan las condiciones de
trabajo y el
medio ambiente.
Lo cierto es que la realidad supera las previsiones y el presente resulta
incierto e inseguro,
aunque no siempre debe entenderse en un sentido negativo. Es quizá esa
idea de encrucijada e
incertidumbre la que plantea el tema de fondo, es decir la eventual
existencia de una crisis de
valores e ideologías sin precedentes (por su magnitud y rapidez).
La complejidad de un mundo en un cambio continúo y acelerado hace
necesario que el
debate sobre el futuro del trabajo sea una parte de esencial de las
agendas políticas nacionales
e internacionales.
El “trabajo” como hecho es el elemento central de la sociedad civil con un
trasfondo moral que lo sitúa en el
centro del debate jurídico y político. Por su vocación y
papel en el desarrollo humano, el trabajo es esencial, convirtiéndose en
el centro de los
debates sobre el futuro dela humanidad.
UN MUNDO EN PERPETUO CAMBIO: LA IMPORTANCIA DE DISCUTIR EL
FUTURO DEL TRABAJO
Si hablamos de fututo, el escenario que tendrá que atenderse es, como se
mencionó,
extremadamente inestable: fluctuaciones económicas y desaceleración del
crecimiento
económico y del empleo (se calcula una pérdida de 5.1 millones de puestos
de trabajo entre
2015 y 2020 4), la reorganización de las cadenas de valor a nivel mundial,
la trasformación
demográfica y el cambio tecnológico, todo ello en un contexto afectado por
los cambios
medio-ambientales y por una trasformación política internacional que frena
el ritmo de la preexistente
globalización.
Además, es innegable que se registran indiscutibles indicios del
regreso a políticas proteccionistas en los países que impulsaron con más
fuerza la
globalización neoliberal (o “hiper-globalización”, como denomina esta
etapa la CEPAL5)
como es el caso de Estados Unidos y Reino Unido, entre otros.
Sin embargo, más allá de las transformaciones fruto de una economía en
proceso de
deceleración en la mayor parte de los países y su correspondiente impacto
en el empleo, así
como la relación estrecha de la situación con la mencionada revolución
tecnológica, el
mundo del trabajo presenta hoy caracteres muy diferentes a los conocidos
desde la revolución
industrial, tanto en términos políticos, como sociales y más importante
aún ideológicos.
Las trasformaciones en el modus operandi de la empresa y en el
correspondiente modelo de
relaciones laborales son crecientes. Además de la necesidad de modificar
los perfiles
ocupacionales, el problema de los cambios radicales y permanentes en la
estructura del
mercado del trabajo genera polarizaciones (nacionales e internacionales) y
consecuentemente
desigualdades e ineficiencias en su funcionamiento.
Si al problema de la desigualdad en los ingresos se añade la
transformación en la pirámide de edad
(en las economías calificadas como avanzadas se considera que en el 2050
la población anciana
llegará a dos billones – actualmente es de 841 millones-) podemos afirmar
que el mundo el trabajo
afronta problemas estructurales más allá del relativo al empleo activo, ya
que los regímenes de pensiones
presentan seria dificultades y cuestionamientos de sostenibilidad
financiera.
Las nuevas tecnologías, usadas masivamente en el nuevo mundo del trabajo,
si bien tienen
el potencial de generar una mayor vinculación entre las personas –y entre
los trabajadores–,
al mismo tiempo tienden a atomizar las relaciones de trabajo6. Según Park7
los horarios de
trabajo, el lugar de trabajo y el salario están cada vez más individualizados;
el trabajador ya
no piensa en colegas sino en competidores; y el trabajador es responsable
por el producto y el
proceso, lo que afecta a la vida personal, a las relaciones sociales y, a
los mecanismos de
interrelación representación colectiva, incluida la negociación8.
EN LA EMPRESA, LOS MODELOS ORGANIZATIVOS Y LAS FORMAS DE
TRABAJO SON HOY DIFERENTES.
La economía colaborativa aumenta la subcontratación y el outsourcing e
implica gestionar los
contratos y las condiciones de empleo, así como la organización interna
desde una
perspectiva diferente que lleva consigo incluso abordar el enfoque
transnacional.
Las plataformas (intermediarios digitalizados) se convierten en nuevos
gestores de la producción
y los recursos humanos, los cambios en los equipos de trabajo, la
combinación de diferentes
relaciones de empleo y contratos, y la forma misma de prestación (a
distancia y con horarios
absolutamente flexibles) hacen muy distinto el panorama legislativo
necesario y aplicable .
Esta nueva configuración tiende hacia una concepción individualista tanto
de la empresa en sí
como del trabajo, no sólo por la deslocalización física, sino por la
determinación de las
condiciones de trabajo y la evaluación individual de la productividad de
cada trabajador (en
el caso de las plataformas son los clientes lo que fijan las condiciones
de forma indirecta).
La nueva situación presenta en paralelo ventajas (flexibilidad y autonomía
para el trabajador, así
como mayor capacidad de decisión organizativa, debido a la facilidad de
acceso a datos, para
los gestores) pero a la vez implica cuestiones y problemas básicos tal y
como la tendencia al
aislamiento, y la falta de consulta, es decir la inexistencia de contacto
humano.
No cabe duda que el concepto empresa tradicional desde la perspectiva
jurídico-laboral (basado en la idea
de trabajadores como colectivo plural vis a vis un grupo de gestión o
empleador único)
parece haber desaparecido como modelo.
A nivel nacional el escenario es también cambiante y marcado por las
implicaciones de la
importancia del modo organizativo de las cadenas de suministro, el
potencial de creación/
destrucción de la economía digital, así como por el crecimiento
desmesurado de la economía
colaborativa, todo ello en un contexto demográfico y climático diferente:
las reacciones ante
dichos son cambios son diversas.
De una parte los países industrializados modifican los niveles de
protección social tanto por la vía legislativa
como por el incumplimiento y el aumento del trabajo no declarado mientras
que en los países en desarrollo
se cuestiona el papel tradicional de los mercados de trabajo en tanto que
vía de inclusión.9
Más allá de lo nacional, es evidente porque el futuro del trabajo ha
generado el interés de
especialistas, academia y organismos internacionales10: la necesaidad de ofrecer
un análisis de
las tendencias e implicaciones de los cambios en el mercado de trabajo y
pergeñar
pronósticos y políticas públicas que se adecúen al nuevo entorno. De
hecho, esta es una labor
central y son varias las organizaciones que siguiendo la llamada
iniciativa de la OIT
enfrentan este estudio.11
Para la OIT era esencial en función de su mandato abordar el debate y
hacerlo de forma
central y relevante. Es por ello que, “Consciente del contexto de gran
incertidumbre e
inseguridad, y del temor de que la evolución del mundo del trabajo lo
aleje de su objetivo de
la justicia social, en lugar de acercarlo”, el Director General (DG) de la
OIT en la 102
Conferencia Internacional del Trabajo (2013), decidió que uno de los siete
temas prioritarios
a tratarse en el centenario de esa organización en 2019 sería el del
futuro del trabajo. . Más
aún en su memoria para la Conferencia Internacional del Trabajo en el
2015, el Director
general (DG) en su informe para la Conferencia Internacional del Trabajo
explicaba y
lanzaba una Iniciativa universal que deberá consolidarse en las
celebraciones de los 100 años
de la OIT
Según el DG “en 1919, las Partes Contratantes fundaron la OIT «movidas por
sentimientos
de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanente en
el mundo».
En 1944, la Declaración de Filadelfia afirma que «la lucha contra la
necesidad debe proseguirse
con incesante energía». Por ello insiste en que “la iniciativa que
culminará en 2019 debería
plasmar el sentir de estas declaraciones e indicarnos cómo llevar a cabo
esta lucha, con la
misma energía incesante, pero a la vez realizando las labores y aplicando
los métodos que
requiere esta evolución tan radical del mundo del trabajo.”
En este contexto no obstante, el trabajo de la OIT presenta, como se
mencionó, importantes
peculiaridades no sólo por la naturaleza tripartita de la organización
sino también por su mandato
constitucional basado en la justicia social.
Como señala el DGa “pocas veces se presenta la ocasión de poder tomar
distancia para
hacerse una idea más general o proyectarse en el futuro, examinar la
dinámica global y la
orientación de los cambios y pensar detenidamente qué exigen estos cambios
de una
organización” para la OIT la celebración del “centenario nos ofrece esta
oportunidad” ya
que es un marco “para mirar retrospectivamente nuestra historia y nuestros
logros (y para
aprovechar sus enseñanzas”.
Tal y como señal “El éxito también dependerá de que podamos
dotarnos de los mecanismos y de un marco de colaboración apropiados, y
sobre todo de que
se reconozca claramente que esta iniciativa debe tener resultados
concretos” Renovando el
mandato de 1919 para él la Iniciativa del futuro del trabajo “debe ser una
contribución a la
causa de la justicia social”. Ante la incertidumbre de que la evolución
afecte este valor
fundamental en el último siglo.
La Iniciativa de la OIT busca dar respuestas y ayudar a formular políticas
desde su perspectiva
única tripartita y universal que no olvida que la Declaración de
Filadelfia según la cual “la
paz permanente sólo puede basarse en la justicia social afirma que:
(a) todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen
derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones
de libertad y
dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades;
(b) el logro de las condiciones que permitan llegar a este resultado
debe constituir el
propósito central de la política nacional e internacional;
(c) cualquier política y medida de índole nacional e internacional,
particularmente de
carácter económico y financiero, deben juzgarse desde este punto de vista
y aceptarse
solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan, el cumplimiento de este
objetivo
fundamental.12
ALGUNOS ELEMENTOS PARA EL DEBATE: EVENTUALES DÉFICITS DE
JUSTICIA SOCIAL
El fin de las acciones y el estudio en torno al futuro del trabajo es sin
duda garantizar esos
principios que dieron lugar al estado social que hoy se recoge a nivel
constitucional. Este es
al menos el interés que se desarrolla a nivel internacional.
Desde una óptica política no cabe duda que es necesario conducir el
trabajo en el futuro
hacia un mundo con cuotas mayores de justicia social que, como señala
Supiot13, combine
«una dimensión axiológica y una dimensión procesal. Esa dimensión
axiológica es la de la
dignidad humana y los derechos económicos, sociales y culturales que la
respaldan. La
dimensión procesal proviene a la vez de la libre empresa y de la libertad
sindical en donde la
tensión, regulada por el derecho a la huelga y la negociación colectiva,
permite convertir las
medidas de fuerza en medidas de derecho ».
Justicia social que según Supiot , en el futuro, tiene que agregar al
menos otras tres dimensiones:
la de la justicia del comercio internacional, la de la justicia en las
alianzas económicas y, por último, la de
la justicia en la división del trabajo14. Esta última es de trascendental
importancia, porque se ocupa de introducir la
justicia social en el terreno de la organización del trabajo y de la salud
mental de los trabajadores.
La justicia social plantea hoy déficits (reales o posibles) que deben
afrontarse desde una
perspectiva global. De forma ilustrativa proponemos el análisis de algunos
de ellos que
consideramos esenciales para el desarrollo del mandato constitucional de
la OIT.15
LAS NUEVAS RELACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO
Es evidente que existen diferente formas de abordar las nuevas relaciones
laborales y
Los contratos de trabajo, tanto en los países desarrollados como en
desarrollo. Incluso dentro
de los primeros, existen variaciones ya que las implicaciones legales del
empleo típico o
estándar son mucho menores en EEUU que en la UE. En este último caso, el
empleo
dependiente ha venido operando cambios en la regulación y la práctica, a
la par que se ha
extendido la protección a nuevas categorías de trabajadores o se les ha
asegurado al menos
algunos derechos.
Desde esta perspectiva, la gobernanza garantizada por las instituciones
del mercado del trabajo entendidas en un sentido amplio (al incluir en
ellas las de seguridad
social) no solamente son crecientes sino incluso más relevantes para
garantizar derechos”.16
Sin embargo, en los países en desarrollo, donde el empleo dependiente
(regulado) tiene una
importancia relativa inferior a la de los países de la UE, la dificultad
se multiplica ya que se
carece de instrumentos consolidados de regulación del mercado de trabajo,
más allá de la
regulación legal (como la negociación colectiva y el diálogo social) que
permitan diseñar
alternativas apropiadas de inclusión en el nuevo contexto, a la par que el
acceso de la
población a los regímenes de protección depende fundamentalmente- y lo
sigue haciendo,
como en el caso América Latina- del acceso al empleo formal 17.
En este sentido, el problema de la segmentación generada por la dualidad
típico/ atípico se
explican no solo por la ausencia de derechos laborales para millones de
trabajadores en los
viejos y nuevos empleos, sino también por las características del régimen
de bienestar que los
excluye de los principales beneficios18, encarnando un importante déficit
de justicia social.
Más allá de la propia calificación de la relación de trabajo existen
importante déficits en
materia de condiciones de trabajo, es decir en el desarrollo de la mismas.
De hecho por
ejemplo, la disminución de la afiliación sindical y la cobertura de la
negociación colectiva,
las presiones generadas por el proceso de globalización y los mercados
financieros y la
aparición de nuevas tecnologías han debilitado la capacidad de los
trabajadores para negociar
salarios más altos.
No obstante en los últimos diez años el número de países que han utilizado
el salario mínimo
como instrumento de política laboral se ha incrementado, debido en parte a
la aparición de
datos empíricos que demuestran que, cuando se diseña y aplica
correctamente, ayuda a
proteger a los trabajadores y tiene escaso impacto en el empleo y la
inflación 19. No obstante
el salario mínimo es simplemente una medida parcial ya se aplica
únicamente a los
empleados asalariados, y no rige para los trabajadores independientes.
Además el tipo de
salario mínimo establecido conduce con frecuencia a no favorecer a los
trabajadores
asalariados vulnerables (olvidados también en las negociaciones colectivas
sobre el tema)
como en el caso de los trabajadores domésticos, los trabajadores
familiares, los jóvenes, los
aprendices, los trabajadores con discapacidad, los trabajadores de las
zonas francas
industriales, los trabajadores agrícolas y los trabajadores de las micro y
pequeñas empresas , a
menudo excluidos de iure o de facto de la legislación.
Por otro lado el nivel de incumplimiento y fraude es muy elevado en
particular considerando los niveles
de trabajo no declarado
Otras condiciones de trabajo se ven igualmente afectadas por la existencia
del “nuevo mundo
laboral “. Es cierto que la legislación ha seguido impulsando la
limitación de las horas de
trabajo anuales y que el número de horas por trabajador y por año ha
pasado de un promedio
de 2 500-3 000 a principios del siglo XX a menos de 2 000 en el año 2000
La limitación de
las horas de trabajo es un elemento importante de la salud y la vida de
los trabajadores,
siendo una conquista fundamental del llamado estado social. De hecho, la
mayor parte de los
países fijan un límite de horas semanales que en muchos de los casos suele
coincidir con las
40 horas semanales promovidas por la OIT.20
Ahora bien, los promedios de las horas de trabajo ocultan importantes
diferencias entre los
trabajadores, siendo el tiempo de trabajo un importante foco de
discriminación y fraude. Los
bajos salarios provocan la realización de horas extraordinarias pagadas
insuficientemente y
no declaradas, y el tiempo parcial encierra frecuentemente problemas de
declaración
insuficiente, lo que se ha dado en llamar la economía gris (declarado como
tiempo parcial el
tiempo completo).
Además muchos de los trabajadores independientes21 no se rigen por la
legislación del horario de trabajo y suelen dedicar largas horas a
trabajar para obtener
ingresos suficientes.
Podemos por tanto afirmar que si bien existe una reglamentación en el
tema, no todos los trabajadores se benefician de estas protecciones, ya
sea porque son
trabajadores independientes y, por tanto, están excluidos del alcance de
la legislación laboral,
o porque forman parte de una categoría profesional que en ocasiones está
eximida del
cumplimiento de la legislación, o porque trabajan en modalidades de empleo
informal o
formal en las que no se cumple la legislación. Los trabajadores que a
menudo quedan
excluidos del campo de aplicación son, entre otros, los trabajadores
familiares, los
trabajadores intermitentes, los trabajadores agrícolas, y los trabajadores
domésticos (
exclusiones que coinciden con las ya mencionadas en materia de salarios).
Hay que considerar que la productividad ha aumentado exponencialmente
desde el comienzo de la
primera revolución industrial , y que muy poca distribución de las
ganancias de dicho
aumento se han visto reflejadas en los beneficios de los trabajadores en
forma de aumentos de
salarios o disminución de horas trabajadas. Esto ha llevado a un
desequilibrio importante
entre el capital y trabajo.
Otros dos importantes desafíos relativos al tiempo de trabajo son los
contratos que incluyen
horarios variables e impredecibles, en particular los trabajos a pedido
(«on-call»)22, así como
los problemas derivados del uso de las tecnologías de la información y su
inevitable
interferencia en el ámbito privado del trabajador.
El trabajo a pedido se caracteriza porque la falta de antelación sobre el
horario previsto, las
grandes fluctuaciones de las horas de trabajo y la falta de consulta a los
trabajadores sobre
dicho horario.23
En otros países, los horarios impredecibles pueden revestir la forma de
los «contratos de cero
horas» en el Reino Unido, «trabajo a pedido» (Arbeit auf Abruf) en
Alemania, y distintas
modalidades de «empleos ocasionales» en Australia.
Los contratos de cero horas han recibido una atención considerable por
parte de los medios
de comunicación en el Reino Unido y fueron objeto de una consulta
nacional, celebrada en diciembre de 2013.
Dado que no existe una definición oficial, los contratos de cero horas
pueden describirse como acuerdos por los
que «las personas aceptan estar disponibles para trabajar según sea
necesario y sin que se les
garanticen un número de horas de trabajo ni horarios determinados».
Los contratos «proporcionan a los empleadores un grupo de personas
disponibles para trabajar a pedido, y a
las que pueden recurrir cuando sea necesario».
A título de ejemplo en el Reino Unido, en abril de 2014, el número de
contratos de cero horas «activos»
se estimaba en 1,4 millones, 24 principalmente en el sector hotelero y de
la alimentación, los servicios
administrativos y de apoyo, y en el ámbito de la salud y el trabajo
social.
La preocupación por este tipo de contratos y los problemas ligados a su
existencia generaron que en junio
de 2014, el Gobierno del Reino Unido decidiera prohibir la inclusión de
cláusulas de exclusividad en los
contratos que no garanticen un número de horas y expresara su voluntad de
mejorar la información de que
disponen los trabajadores, alentando a los interlocutores sociales en la elaboración
de códigos de prácticas
justas para su utilización específica para cada sector
Más allá de las formas flexibles, es importante considerar que las nuevas
tecnologías de la
información y de la comunicación permiten cada vez más trabajar en
cualquier momento y
desde cualquier lugar, aunque esto pueda llegar a suponer una falta
absoluta de control del
horario de trabajo con importantes repercusiones negativas en la salud
mental y el equilibrio
trabajo-vida privada y problemas importantes de estrés y surménage
LA PRESENTE CRISIS DEL EMPLEO Y EL FUTURO, EN PARTICULAR EL
EMPLEO DE JÓVENES
Hoy en día, uno de cada dos jóvenes está desempleado o es un/a
trabajador/a pobre. Las
estimaciones actuales sitúan en torno a 71 millones el número de jóvenes
desempleados - una
proporción del 40% del total de los desempleados - y en 156 millones, el
número de jóvenes
que trabajan, sobre todo en la economía informal, pero viven en pobreza,
ya que ganan menos
del equivalente a dos USD al día.
Se estima que cada año entran 40 millones de nuevos participantes en el
mercado laboral, en su mayoría
jóvenes.25 Este desafío global se
está haciendo aún más complejo con las transformaciones del mercado
de trabajo impulsadas por los cambios demográficos, tecnológicos y
climáticos, así como por el cambio de las
relaciones laborales, entre otros factores.
Además, hay que considerar que los costos humanos y sociales del desempleo
y del
subempleo son más amplios que la falta inmediata de ingresos. Estos costos
a largo plazo
incluyen la pérdida de ganancias durante toda una vida, la perdida de
capital humano, el
desaliento del trabajador, los efectos adversos en la salud y la pérdida
de inclusión social.
Existe una creciente evidencia empírica de que largos periodos de
desempleo en la etapa
temprana de la vida laboral (en países Europeos) están asociados con una
pérdida importante
de ingresos entre los 15 y 20 años después del episodio de desempleo.
La participación de los jóvenes en la economía informal (en países en vías
de desarrollo)
también entraña varios costos económicos y sociales. Estos incluyen
escalas de producción
inferiores a lo deseado, bajas tasas de inversión e innovación,
trabajadores fuera de las redes
básicas de protección social y gran parte de la población no asegurada. No
hay evidencia
clara sobre el costo de la informalidad a nivel individual, aunque es
claro que a nivel macro
una economía informal grande se asocia con menores niveles de ingreso per
cápita.
Para los trabajadores jóvenes, entrar en el mercado de trabajo en una
recesión o/y crisis de
empleo (tanto en países desarrollados como en vía de desarrollo) reduce
los ingresos,
aumenta la inestabilidad profesional y afecta la autoestima. Estas
cicatrices persisten durante
muchos años, y sólo se ven mitigadas parcialmente por la recuperación del
mercado de
trabajo. Y como si esto fuera poco, los costos a corto y largo plazo del
desempleo y el
subempleo no parecen limitarse al individuo joven o a la generación
directamente afectada,
sino que tienen un impacto negativo sobre toda la sociedad: una sociedad
en perpetuo cambio
que no parece poder “acomodar” a todos los jóvenes de una manera eficaz y
“digna”.
Existe un número de teorías y escenarios sobre cómo va a ser el trabajo en
el futuro, y es
difícil decir con certidumbre cómo, cuándo y dónde vamos a trabajar, ni si
todos vamos a
trabajar.
No obstante, parecen existir algunas competencias que probablemente puedan
ser
posibles en el futuro, estas incluyen una más grande necesidad de
conocimientos de las
tecnologías, una más alta necesidad de tener habilidades blandas como la
adaptabilidad, la
gestión de gente, el trabajo en equipo, un pensamiento innovador y
adaptativo, conocimientos
de idiomas y lenguajes de programación, etc.
Gracias a las nuevas tecnologías, lo que se ha podido deducir mediante
diferentes diálogos,
encuestas y consultas con jóvenes es que éstos tienen menos “miedo” a cómo
el mundo está
y va a seguir cambiando influenciado por las nuevas tecnologías.
No obstante, esta afirmación no es un descubrimiento, considerando que
la juventud siempre ha sido más valiente que el resto de la población. Una
encuesta
organizada por la OIT en América Latina dirigida hacia jóvenes subraya que
el 62% de los
encuestados ve con optimismo su futuro laboral, un 33% ve su futuro
laboral con
incertidumbre y un 5% manifiesta sentir miedo hacía sus posibilidades
futuras. También
muestra que a medida que aumenta la edad disminuye la confianza y aumenta
la
incertidumbre. De igual manera los hombres jóvenes manifestaron mayor
confianza (64%) y
menor incertidumbre (30%) que las mujeres jóvenes (59% y 34%
respectivamente).
La nombrada encuesta y otros foros de discusión y de negociación
(incluyendo el G20)
deducen que el desarrollo de una educación adecuada y de capacidades es
una estrategia que
puede aumentar la empleabilidad y el acceso a trabajos decentes de los
jóvenes. Por otro lado,
dado, teniendo en cuenta los perpetuos cambios del mercado laboral, se
hace cada vez más
difícil predecir el tipo de capacidades que se necesitarán en el futuro.
No obstante, parece evidente y así se documenta, que jóvenes (y adultos)
con mayor nivel
de educación, incluidos los beneficiarios de un sistema de aprendizaje en
el trabajo, tienen
menos tendencia al desempleo y mayor nivel de adaptabilidad. Por lo tanto,
mismo si las jóvenes
generaciones de hoy son las mejor formadas de la historia, hay que seguir
invirtiendo en la formación de la
población.
Además, se recomienda el desarrollo de instrumentos que nos ayuden a
estimar la
demanda de empleo a medio y largo plazo, con la activa participación de
los empleadores del
futuro26.
En los países desarrollados, la generación joven de hoy es la primera que
piensa que vivirán
peor que sus padres (según encuestas en (entre otros) los EEUU). Este
sentimiento se ve
reflejado en un aumento en el número de los nini27; si bien este problema
se ve mucho en los
países desarrollados, los países en vías de desarrollo también se ven
afectados, aunque las
causas son diferentes según los países, culturas, contextos.
Al mismo tiempo que el desafío del empleo de jóvenes se hace cada vez más
complejo, en un
contexto de mejora de la salud y la longevidad, menores tasas de
natalidad, y envejecimiento
de los hijos del “baby boom”, el mundo experimenta una importante
transformación en el
terreno de las tendencias demográficas. Países desarrollados han recorrido
el camino más
largo en esta transición demográfica, y se prevé que la mayoría de los
países en desarrollo se
vean igualmente afectados en los próximos decenios; si bien resulta
difícil predecir en qué
medida se parecerán los efectos a los registrados en los países más
desarrollados.
Discusiones sobre posibles soluciones incluyen (i) el desarrollo de
oportunidades posteriores a la
jubilación para readaptar profesionalmente a los trabajadores de edad
avanzada, (ii) planificar
de cara a las etapas posteriores de la vida, de modo que los interesados
dispongan de un
fondo del que vivir tras la jubilación, y de una asistencia adecuada, y
(iii) el desarrollo de
oportunidades de emprendedurismo para la llamada “economía de plata”
(silver economy).
De todas formas, se recomienda que cualquier cambio de
estrategia/política/medidas para
acomodar los cambios demográficos, se tiene que hacer de una forma
holística que incluya a
todos los grupos de la sociedad tomando en cuenta las particularidades y
características de
cada grupo, jóvenes sin estudios, jóvenes con estudios, mujeres jóvenes
madres de familia,
jubilados, gente discapacitada, etc.
Para abordar el desafío de generar empleos decentes para los jóvenes, la
OIT durante su
Conferencia Internacional del Trabajo en junio 2012, adoptó una
resolución28 aprobada por
representantes gubernamentales, empresarios y trabajadores de 185 países
quienes acordaron
que la mejor estrategia para abordar el empleo de los jóvenes requiere un
enfoque integrado
que combine políticas macroeconómicas de apoyo y medidas dirigidas, y
aborde la demanda
y la oferta de mano de obra, así como la cantidad y la calidad del empleo.
Dicha Resolución afirma que un enfoque multifacético y equilibrado que
tiene en cuenta la diversidad de
situaciones en los países es la forma deseada para responder a la
prioridad mundial de generar
empleos decentes para los jóvenes. Este enfoque sigue válido para seguir
abordando el
desafío con cara al futuro.
LOS DERECHOS FUNDAMENTALES, EL TRABAJO DECENTE Y LA
NECESIDAD DE INCLUSIÓN
El mundo del trabajo cambia, la relación de empleo se desmaterializa y el
proceso de
producción se fragmenta e internacionaliza.
¿Cómo asegurar que las nuevas formas de organización del trabajo
resultantes de las nuevas tecnologías,
y de las nuevas formas de empleo, continúen teniendo al ser humano en el
centro?
¿Cómo garantizar que estas nuevas formas de trabajar respetan los derechos
fundamentales en el trabajo y
promuevan el trabajo decente y la igualdad de oportunidades para todos los
trabajadores con el fin de lograr
una mayor inclusión?
La OIT no es ajena a esta reflexión. Focalizándose en su mandato de
justicia social y
de garantizar y promover los principios y derechos fundamentales en el
trabajo, ya ha tomado
medidas para abordar los desafíos planteados por esta realidad. De hecho,
la discusión actual
sobre el Futuro del Trabajo no se desarrolla en un vacío, ni ha comenzado
de cero. Durante
los últimos veinte años, la OIT se ha adaptado constantemente a las
circunstancias adoptando
medidas y políticas para la implementación de los principios y derechos
fundamentales y la
promoción del trabajo decente con igualdad de oportunidades. En el
presente caso nos
limitaremos a enumerar las más emblemáticas en relación con la protección
de los derechos
fundamentales, el trabajo decente y los derechos derivados del mismo.
Dichas medidas se
refieren en particular a la protección de los trabajadores domésticos, las
formas atípicas de
empleo, las cadenas globales de valor y la transición de la economía
informal a la economía
formal.
En 2010, los interlocutores sociales comenzaron su reflexión sobre el modo
de asegurar una
mejor protección y un trabajo decente a los trabajadores domésticos. La
histórica exclusión
de los trabajadores domésticos de los sistemas legales generales en muchos
países, el
incumplimiento de la legislación que los protege en otros y las
dificultades del control en la
mayoría, lograron que se transformen en un grupo de extrema vulnerabilidad
a las violaciones
más flagrantes de los derechos fundamentales. Asimismo, sus condiciones de
trabajo rozan en
muchos casos con la indignidad. Se trata además de un sector invisibilizado
que se encuentra
en muchos países, en la economía informal y en el que predominan
mayoritariamente las
mujeres y las niñas, los trabajadores migrantes y los grupos étnicos
minoritarios. Durante la
discusión del proyecto de Convenio, varias cuestiones relativas a las
características
particulares del trabajo doméstico fueron puestas de relieves. Por
ejemplo, la cuestión de la
aplicación de la legislación de alcance general y las dificultades del
control ya que el
inspector deberá penetrar en el domicilio personal de los empleadores que
es donde el
trabajador o la trabajadora doméstica ejercen su función.
A pesar de las dudas de muchos, y con miras a revertir esta histórica
situación de
exclusión, la OIT adoptó un Convenio y una Recomendación al respecto en
201129. El
objetivo de los mismos es el respeto de los derechos fundamentales y dar a
estos trabajadores
condiciones de trabajo dignas que garanticen la igualdad de oportunidades
y favorezcan la
inclusión. El Convenio busca también que los trabajadores domésticos se
beneficien de un
régimen de salario mínimo, cuando exista, que su remuneración se
establezca sin
discriminación por motivo de sexo y que tengan acceso a la protección
social, inclusive la
protección de la maternidad. La inclusión de los trabajadores domésticos
en los regímenes
legales generales y la facilitación de procesos de registro han tenido,
como en el caso de
Argentina, un impacto directo en la formalización de un sector importante
de los
trabajadores. El Convenio prevé
además que deben adoptarse también medidas de protección
contra el acoso y los actos de violencia.
El interés de este Convenio es múltiple.
---En primer lugar, brinda igualdad de oportunidades y de trato a esta
categoría de trabajadores para una
mayor inclusión.
---En segundo lugar, facilita la formalización de un sector importante de
trabajadores de la
economía informal.
--- Por último, en el marco de una participación cada vez más activa de
las
mujeres en el mundo del trabajo y con miras a una mejor conciliación de
las
responsabilidades familiares, se estima que el sector del cuidado y del
trabajo doméstico
tendrán un desarrollo importante en los años a venir constituyendo una
fuente de empleo en
numerosos países.
La globalización y el fenómeno de la fragmentación de la producción han
traído
aparejado el aumento, en el número y en la variedad, de las formas
atípicas de empleo. La
relación contractual, el empleador, la remuneración, el tiempo de trabajo
e incluso el lugar de
trabajo ya no están como vimos más arriba, claramente definidos.
Cuando hablamos de formas atípicas de empleo nos referimos a los contratos
de duración determinada y otras
formas de trabajo temporal, el trabajo temporal a través de agencia y
otras modalidades
contractuales en las que intervienen múltiples partes, las relaciones de
empleo encubiertas, el
empleo autónomo dependiente y el trabajo a tiempo parcial.
Durante la reunión de expertos sobre las formas atípicas de empleo llevada
a cabo en la OIT en 2015,30
se examinaron tendencias, elementos impulsores e impacto de las mismas en
los trabajadores, las empresas y
el mercado de trabajo. También se examinaron los regímenes normativos
aplicables a nivel
nacional, la situación de los derechos fundamentales en el trabajo y otros
derechos y las
eventuales lagunas legislativas.
Estas formas de organización del trabajo favorecen la adaptabilidad, el
crecimiento de
las empresas y el aumento de los puestos de trabajo. Pueden ser una puerta
de entrada al
mundo laboral para los jóvenes, así como un trampolín para mejores empleos
y mecanismos
de flexibilidad que permiten conciliar las responsabilidades familiares y
laborales.
Al mismo tiempo, debe reconocerse que en muchos casos, estas formas de
empleo adolecen de déficits
importantes de trabajo decente. Además, los trabajadores (mayoritariamente
mujeres, jóvenes
y trabajadores migrantes) carecen en muchas ocasiones de adecuada
protección, se ven
marginalizados y quedan enfrascados en situaciones en las que no se les
garantizan la
inclusión ni la igualdad de oportunidades. Estos déficits se traducen también en
diferencias de remuneración,
falta de protección social y ausencia
de seguridad y salud ocupacional.
Tampoco se reconocen la libertad sindical y el derecho de negociación
colectiva. Entre otras
razones debido a que: en muchas ocasiones la relación de empleo es difícil
de demostrar o
inexistente; porque algunos empleadores las utilizan para eludir sus
responsabilidades; o,
porque las legislaciones contienen lagunas o no son aplicadas adecuadamente.
Además, los
sistemas de control son en muchos casos débiles o inexistentes.
En la resolución final31, después de la discusión, los interlocutores
sociales
reafirmaron que los derechos fundamentales también se aplican a los
trabajadores que se
encuentran en formas atípicas de empleo. Debe existir un marco normativo
adecuado y un
diálogo social eficaz que busque soluciones innovadoras que aseguren la
adecuada protección
de los trabajadores y el acceso a la formación y el aprendizaje que
aumentan las
oportunidades y favorecen una mayor inclusión.
Asimismo, debe existir un sistema adecuado de inspección y garantizarse el
acceso de los
trabajadores a recursos administrativos y judiciales adecuados.
La resolución se refiere también al aspecto normativo internacional y
reconoce que debe examinarse si no existen brechas de cumplimiento o
lagunas normativas.
El rol de los interlocutores sociales para encontrar las vías alternativas
de tratamiento a estas
formas de organización y en particular a la representación de los
trabajadores empleados en
las mismas fue puesto de relieve.
Muchas de estas formas atípicas de empleo tienen lugar en las cadenas
globales de
suministro que se han desarrollado también en el marco del proceso de
globalización, de los
avances tecnológicos y de las comunicaciones. Las mismas son,
indiscutiblemente, fuente de
nuevas oportunidades, de puestos de trabajo y de transferencia de
tecnología. Sin embargo, la
realidad ha demostrado que pueden ser también el origen de serios déficits
de trabajo decente
y en particular de violaciones de los derechos fundamentales en el
trabajo. Las tragedias del
Rana Plaza y de la empresa de confección Tazreen en Bangladesh o los
incendios en las
fábricas de Pakistán constituyen tristes ejemplos de la falta de niveles
básicos de seguridad y
salud ocupacional con consecuencias trágicas para numerosos trabajadores.
Por otra parte, los
casos de trabajo infantil y de trabajo forzoso en las cadenas globales de
suministro, si bien
han disminuido, subsisten.
En efecto, la internacionalización del sistema mundial de producción trae
consigo el
riesgo de que se genere una competencia entre los países por las
inversiones con una
disminución de las condiciones de trabajo y de la protección de los
derechos fundamentales.
En particular, en el caso de las cadenas globales de suministro en las que
la organización de
la producción se ve fragmentada a través de diversos países pero los
regímenes legales
aplicables siguen siendo, por ahora, principalmente de alcance nacional.
En 2016, se llevó a cabo en el seno de la OIT una discusión general en la
que se
examinó en sustancia el funcionamiento de las cadenas globales de
suministro y los desafíos
que presentan.32
Se puso de relieve que se trata de un fenómeno que exige de los Estados y
de
los interlocutores sociales la voluntad política para enmarcarlo dentro
del régimen legal de
cada país. En la resolución final, los interlocutores sociales
manifestaron que los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y el trabajo decente deberían
aplicarse en todos los
territorios y que los Estados “tienen el deber de aprobar, aplicar y hacer
cumplir la legislación
nacional, y de velar por que los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y los
convenios internacionales del trabajo ratificados se apliquen a todos los
trabajadores y los
protejan, teniendo en cuenta otras normas internacionales del trabajo.” 33
Asimismo, las empresas deben saber que se espera de ellas que respeten en
sus actividades los derechos
humanos, y los principios y derechos fundamentales en el trabajo de todos
los trabajadores,
incluidos, los trabajadores migrantes, los trabajadores a domicilio, los
que ejercen formas
atípicas de empleo y los que trabajan en las zonas francas de exportación.
La resolución destaca también el rol fundamental de los interlocutores
sociales en la promoción de los
derechos fundamentales con inclusión a través de “iniciativas sectoriales,
acuerdos
colectivos, el diálogo social transfronterizo y acuerdos marco
internacionales”. Por medio de
éstos últimos las organizaciones sindicales internacionales complementan
el escaso peso
relativo de las organizaciones de trabajadores a nivel nacional.
Muchas empresas recurren también a la responsabilidad social corporativa,
sin embargo, se reconoce
que su efecto puede verse limitado dado la falta de participación de los
trabajadores y la falta de control de los
Estados en el funcionamiento de los diferentes mecanismos.
La inclusión de los principios y derechos fundamentales en los acuerdos
comerciales también
es una cuestión que fue considerada.
Por otra parte, la coherencia de las políticas nacionales e
internacionales, un
sistema de control y de inspección adecuado y la recolección de datos que
permitan
aprehender el fenómeno y su impacto en el mercado de trabajo fueron
aspectos destacados.
Un amplio sector de los trabajadores en las cadenas globales de suministro
se
encuentra en la informalidad. En efecto, altas tasas de informalidad
atraen las cadenas
globales de producción debido a los bajos costos. Sin embargo, esto no
implica
necesariamente una mejora en las condiciones económicas y sociales en los
países que se ven
limitados a los eslabones más bajos de la producción.
La OIT ha examinado la cuestión de la informalidad en varias ocasiones.34
Una de las características
principales de la economía informal es el déficit de trabajo decente. Se
trata de un porcentaje importante
de personas a las cuales la ley no se les aplica. En dicha economía se
ocupan los sectores más pobres y con
menores calificaciones, los cuales no gozan de los derechos fundamentales,
carecen de
protección social, no perciben iguales salarios, no gozan en muchos casos
de libertad sindical
ni pueden negociar colectivamente ni tienen acceso a la formación.
El fenómeno es multifacético y heterogéneo y requiere ser abordado de
manera holística. La crisis
Económica mundial ha tenido un impacto particular en su expansión. Por un
lado está el fenómeno
mundial de informalización que es en parte consecuencia de esa crisis y
por otro está la
pequeña economía informal a escala local que debe también ser abordada. La
falta de
adecuación de las políticas macroeconómicas, falta de legislación
adecuada, incumplimiento
de la legislación son algunas de las causas de su prevalencia.
Todos coinciden en los altos costos económicos y sociales para los
trabajadores, las empresas y
la comunidad que acarrea la informalidad. Se habla de una “espiral de baja
productividad y pobreza” en la que se
encuentran los trabajadores que no gozan de los derechos fundamentales ni
de condiciones
adecuadas de trabajo.
Las empresas a su vez tienen dificultades para acceder al capital y al
crédito y no pueden participar de los mercados. Tampoco otorgan sus
prestaciones a los
trabajadores, ni pagan impuestos, con lo cual privan a la comunidad de
ingresos para
redistribuir.
En la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la
economía
formal adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2015 se
reconoce que la
informalidad es un obstáculo para la inclusión y el respeto de los
derechos fundamentales de
los trabajadores así como para el desarrollo de empresas sostenibles y el
Estado de derecho.
A su vez reafirma que los ocho Convenios fundamentales son pertinentes
para abordar la
economía informal. La transición a la formalidad es sustancial para lograr
el desarrollo con
inclusión. Asimismo, la Recomendación da pistas para iniciar el proceso de
formalización en
el que se beneficien tanto los trabajadores como las empresas y los
Estados. Se aplica a todas
las unidades de la economía informal, sean estas familiares, por cuenta
propia, cooperativas o
empresas de la economía formal que emplea trabajadores de manera informal.
Se reconoce
también la particularidad y las circunstancias de las distintas empresas.
El establecimiento de marcos jurídicos claros y de políticas coherentes
con miras a mejorar la
gobernanza también es puesto de relieve en la Recomendación. En este
sentido se destaca la
necesidad de combinar medidas de prevención y de control de la aplicación
de la legislación y de
sanciones efectivas en caso de evasión de impuestos u omisión en el pago
de cotizaciones
sociales o incumplimiento de la legislación laboral.
El rol de la inspección del trabajo en la economía informal y sus empresas
también fue destacado.
Los procesos de creación y de registro de las empresas y de acceso al
crédito deberían ser facilitados.
Los trabajadores y los empleadores de la economía informal deberían
también gozar de la libertad de asociación,
poder negociar colectivamente y crear un entorno de diálogo social que
permita la transición
hacia la economía formal.
La creciente desmaterialización de la relación de empleo y la
fragmentación de la
organización de la producción plantean cuestiones de gobernanza a nivel
nacional e
internacional.
Las medidas enunciadas más arriba, si bien son de naturaleza heterogénea,
dan
pistas para responder a los diversos desafíos planteados por estos
fenómenos. La cuestión
radica en reconocer que se está ante una situación en plena evolución,
teniendo en claro que
el ser humano debe ser el centro de las políticas, que deben respetarse
ciertos principios y
garantizarse ciertos derechos.
Ello independientemente de su situación laboral, de la clase de trabajo
que realice y del nexo que
lo una, si es que existe, con su empleador. Es sustancial el establecimiento
de regímenes legales
claros, que abarquen a todos los trabajadores, incluyendo a aquellos que
históricamente se han
visto excluidos, tales como los trabajadores domésticos, los trabajadores
ocasionales, los trabajadores
independientes, entre otros, y poder de este modo avanzar en la inclusión
con igualdad de oportunidades.
Los procesos de formalización son también sustanciales en este sentido. La
cuestión radica además en
crear un marco jurídico que reconozca estos nuevos fenómenos garantizando
la libertad de la empresa
y la libertad individual sin dejar de reconocer los derechos fundamentales
de los trabajadores.
Asimismo, deben existir sistemas de control adecuados a nivel nacional,
empezando por la
administración del trabajo y los servicios de inspección.
CONCLUSIONES: LOS RETOS DEL FUTURO
El debate sobre el futuro del trabajo es un reto de importante magnitud.
El mundo del trabajo
se ha vuelto más complejo e imprevisible con la aparición de múltiples
modalidades de
empleo y relaciones de trabajo, que se ha dado en paralelo a la dispersión
y aceleración de los
procesos de producción.
Las relaciones de trabajo convencionales coexisten con modalidades de
trabajo más flexibles
y situaciones de trabajo informal, aunque en distintos grados, que varían
en función del
tiempo y el desarrollo económico. El principal desafío consiste en lograr
que las medidas de
protección de los trabajadores tengan un carácter más incluyente, que se
garantice la
aplicación de los derechos fundamentales y que se promueva el trabajo
decente y los
derechos derivados del mismo, incluyendo la protección social.
Si bien el panorama es cambiante y a veces problemático, los legisladores
y los encargados
de desarrollar políticas en varios países han tomado en cuenta estos
retos, no sólo tratando de
determinar la existencia del vínculo laboral, sino estableciendo normas,
considerando los
nuevos requerimientos del mercado de trabajo. Numerosos países han introducido
derechos
básicos, como por ejemplo, un salario mínimo estipulado por la ley o su
extensión a
determinadas categorías de trabajadores anteriormente excluidas, la
duración del tiempo de
trabajo semanal, y/o la duración y financiación de la licencia de
maternidad.
Sin embargo, son muchos los temas pendientes. En particular, si se tiene
en cuenta que el
número de trabajadores no dependientes es creciente. En este contexto es
necesario garantizar
la igualdad de trato por cuanto ningún trabajador, sea cual sea su nivel
de dependencia, puede
ser privado de los derechos fundamentales en el trabajo y de aquéllos que
le permiten tener
niveles mínimos de dignidad y seguridad (derecho a la salud y a la vida, a
un salario mínimo
o una cobertura mínima de seguridad social)
La desaceleración del crecimiento puede ser uno de los motivos de la
insuficiencia de horas
de trabajo y de los bajos salarios, así como del empleo sumergido35, y por
ello se precisan
políticas orientadas a la creación de empleo y a la promoción de empresas
sostenibles. En
este contexto, la ya mencionada igualdad de trato con respecto a otros
trabajadores, basada en
el principio de la proporcionalidad, es un elemento fundamental para la
creación de empleo
de calidad, así como para lograr tasas más elevadas de participación en la
fuerza de trabajo.
Esto es esencial al hablar del futuro.
Ante tales retos es imposible formular respuestas simplistas o apresuradas
que conduzcan a
la desprotección y a una desregulación abusiva. Las oportunidades existen
y hay que
aprovechar los nichos que presentan la evolución tecnológica y el
desarrollo social, así como
las nuevas áreas de la economía y la organización productiva.
En este contexto, la razón de ser de la OIT y su mandato desde su creación
en 1919, a saber,
proteger a los trabajadores contra las condiciones de trabajo inaceptables
y mejorar el nivel de
vida general, es más pertinente que nunca.
Al final el mundo del trabajo podrá ser diferente, pero en ningún caso el
trabajo podrá ser
una mercancía, ni se podrá eximir a los gobiernos del deber de respetar
los derechos humanos
fundamentales para garantizar la equidad laboral.
La dignidad y la justicia social serán aun la clave de un mundo más
“humano”.
NOTAS:
1Rifking. The End of Work. The
Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era.
USAG. P. Putnam's Sons. 1995.
2 OIT. La iniciativa del
centenario relativa al futuro del trabajo. Conferencia Internacional del
Trabajo, 104.ª
reunión, 2015 Ginebra. Memoria del Director General Informe I. párrafo 6 .
3Méda D. L’avenir du travail: sens et valeur du travail en Europe. En
IUSLABOR Número: 3/2016.
https://www.upf.edu/iuslabor/
4Foro Economico Mundial, 2016 The
future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth
Industrial Revolution,
Global Challenge Insight Report.
5 CEPAL. (2016). Horizontes 2030: la igualdad en el centro del desarrollo
sostenible. En:
http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40159/S1501359_es.pdf?sequence=1
6Van Wezel (2013) argumenta que también se observan cambios en los
sistemas de solución de conflictos en el mundo del
trabajo. Por ejemplo, muchos conflictos del pasado adoptaron la forma de
huelgas y movilizaciones masivas mientras que
hoy en día las personas presentan casos de conflicto a título individual.
7 Park, J. (2016). Role and
principles of labor law to regulate new employment relations: with focus on
digital
platform work. Presentación en
Power Point.
8Howcroft y Bergall (2016) y De Stefano (2016).
9 Graciela Bensusán Nuevas tendencias en el empleo: retos y opciones para
las regulaciones y políticas del
mercado de trabajo CEPALComisión Económica para America Latina y el Caribe
Santiago, diciembre de 2016
version preliminar pág 6
10Esta es la razón que llevó a la OIT a decidir cómo se mencionó, , que
uno de los siete temas prioritarios a
tratarse en el centenario de esa organización en 2019 sería el del futuro
del trabajo
11 Es el caso del Foro economico
Mundial, The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce
Strategy for the Fourth Industrial
Revolution (WEF, 2016). Y con un enfoque más general
el informe de
UNCTAD (2016), sobre Comercio y Desarrollo, donde se analizan las
transformaciones estructurales en
países en desarrollo así como las implicaciones de las cadenas de
suministros mundiales y las tendencias
en el empleo en relación al crecimiento inclusivo. Otras organizaciones
regionales y mundiales se
encuentran igualmente insertas en este estudio (OCDE, Comisión Europea o
CEPAL por ejemplo)
12Anexo Constitución OIT, Declaración relativa a los fines y objetivos de
la Organización Internacional del
Trabajo (Declaración de Filadelfia)
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO::P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907#declaration
13 Supiot, Alain, «¿Cuál es la justicia social internacional para el
siglo XXI?», Laborem, número 19, 2016,
págs. 20-21.
14 Op cit pag 25 yss
15La lista no es exhaustiva sino un ejemplo de los temas que a juicio de
las autoras pueden ser más ilustrativos.
16 Adams, Zoe y Simon Deakin
(2014), “Institutional Solutions to Precariousness and inequality in Labour
Markets”, in British Journal of
Industrial Relations, Vol. 52, Num. 4, Pp. 779-809 pag. 781
17 Beccaria, Luis y Roxana Maurizio (2014), “Hacia la protección social
universal en América Latina. Una
contribución al debate actual”, Revista Problemas del Desarrollo, Vol.
177, Núm. 45, Pp. 37-58
18 Adams y Deakin, op cit pág 787
19 Para un examen reciente de los estudios sobre los efectos del salario
mínimo en el empleo en los Estados
Unidos y otras economías
adelantadas, véase D. Belman y P. Wolfson: What does the minimum wage do?
(Upjohn Institute, 2014). Para un examen más
general, véase U. Rani y P. Belser: «Minimum wages and
inequality», en J. Berg (ed.):
Labour markets, institutions and inequality: Building just societies in the
21st
century (OIT y E. Elgar, 2015).
20 En cifras reales, el número de horas de trabajo oscila entre promedios
semanales de 32 horas en los Países
Bajos, 34 en Australia y 36 en Suecia, en los niveles más bajos, y 45 en
el Perú, 47 en China y 49,2 en Arabia
Saudita. El promedio de horas semanales de trabajo remunerado es más alto
para los hombres que para las
mujeres en casi todos los países, lo que refleja la división del trabajo
por género en muchos hogares. El
promedio de horas de trabajo semanales en los distintos sectores varía
considerablemente de un país a otro; las
cifras más altas suelen registrarse en los sectores de los servicios
hoteleros y de restauración y los sectores del
transporte y el almacenamiento, y las más bajas, en la educación, la
administración pública y la defensa.
21 En Europa, aunque la proporción de asalariados con horarios prolongados
es baja, en algunos países, como
Francia y Suecia, los trabajadores independientes tienen una probabilidad
seis veces mayor que los asalariados
de trabajar jornadas laborales muy extensas.
22No deben confundirse los términos en inglés «on-call work» y «on-call
hours», que en español se traducen por
trabajo a pedido y horas de guardia; las horas de guardia están
contempladas en un contrato de empleo en el que,
además, se especifican las horas de trabajo, modalidad que es frecuente,
por ejemplo, entre los profesionales de
la medicina.
23 A título de ejemplo y sobre la imprevisibilidad, en los Estados Unidos
(donde muy pocas localidades cuentan
con disposiciones legales relativas a la antelación con que deben
comunicarse a los trabajadores los horarios de
trabajo), los comercios minoristas y restaurantes incluyen información
sobre previsiones meteorológicas,
patrones de ventas y datos de otra índole en los programas informáticos a
fin de determinar la «dotación óptima
de personal». Cuando el ritmo de ventas baja más de lo previsto, el
personal directivo puede enviar a los
asalariados a casa antes de que terminen su turno de trabajo, e incluso
cancela turnos en el último momento
24 Más precisamente, una encuesta realizada a empleadores publicada en
abril de 2014 por la Oficina de
Estadísticas Nacionales del Reino Unido estimó en 1,4 millones el número
de «contratos de trabajadores que no
garantizan un número mínimo de horas», en virtud de los cuales se
proporcionó algo de trabajo durante un
período de dos semanas entre finales de enero y principios de febrero de
2014, y había aproximadamente 1,3
millones de contratos adicionales en virtud de los cuales no se
proporcionó trabajo alguno durante ese mismo
período
25 World Employment Social Outlook
(WESO) Trends for Youth 2016
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_513739.pdf
26 Incluyendo a los “nuevos” actores en el mundo laboral como las
plataformas (uber, airbnb, etc).
27 Persona que ni estudia, ni trabaja
28La crisis del empleo juvenil: Un llamado a la acción
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_187080.pdf
29Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011
(núm. 189) y la Recomendacion sobre las
trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201).
30 OIT, Las formas atípicas de empleo, Informe para la discusión en la
Reunión de expertos sobre las formas
atípicas de empleo, (Ginebra, 16-19 de febrero de 2015), MENSFE/2015
31 Véanse las Conclusiones de la Reunión de Expertos sobre formas atípicas
de empleo, GB.323/POL/3
32 OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, El trabajo decente en las
cadenas mundiales de suministro,
informe IV, 105a reunion, 2015
33 OIT, Resolución relativa al trabajo decente en las cadenas mundiales de
suministro, CIT, 105 reunión, 2016
34 Véase OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, La Transición de la
economía informal a la economía
formal, informe V(1), 103 reunión, 2014.
35 En algunos casos, los horarios reducidos son el resultado de una
estrategia para eludir las obligaciones en
materia de seguridad social asociadas a un determinado umbral de horas o
de ingresos.
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