UN FUTURO LLENO DE RETOS PARA LAS
RELACIONES DE TRABAJO:
1. Reconocimiento del escenario: temas clave y panorama general
La relación de trabajo se encuentra en la intersección de la organización económica y el régimen legal del trabajo. Todos los sistemas legales incorporan un concepto de la relación de trabajo.
Esta nota se centra en la viabilidad de que la relación de trabajo actual subsista ante los cambios de la organización del trabajo.
El concepto legal de la relación de trabajo ha cambiado con el tiempo. En su forma predominante, o clásica, la relación de trabajo ha evolucionado a la par de la organización económica del trabajo en la relación de trabajo típica.
Este concepto se refiere al trabajo realizado en el marco de contratos a tiempo completo, formales e indefinidos (sin límite de tiempo) en una relación de trabajo subordinada.
La principal característica de la relación de trabajo típica es su organización jerárquica: el empleador tiene la autoridad para dirigir el trabajo de los trabajadores; monitorearlos para fiscalizar su desempeño, y corregirlos cuando no lo hacen bien.
Independientemente de cómo se defina, la relación de trabajo es el dispositivo legal clave para asignar derechos y obligaciones entre un trabajador y un empleador.
En una relación de trabajo, es el trabajador quien tiene acceso a las prestaciones y derechos estipulados por la ley pública. La relación de trabajo también permite que el trabajador y el empleador lleguen a un acuerdo sobre las condiciones laborales a partir de las exigencias legales mínimas.
Sin embargo, la relación de trabajo típica se encuentra bajo una creciente presión. Por un lado, es cada vez más común que los trabajadores participen en formas atípicas de empleo, lo que afecta tanto la demanda como la oferta de mano de obra y puede presentar retos para la aplicación de los marcos normativos.
Si bien no existe una definición oficial para las formas atípicas de empleo, estas incluyen cualquier tipo de trabajo que se realice fuera de una relación de trabajo típica 1.
La OIT se ha centrado en cuatro tipos:
a) el empleo temporal,
b) el trabajo temporal a través de agencia y
otras modalidades contractuales que vinculan a varias partes,
c) las relaciones de trabajo ambiguas y
d) el trabajo a tiempo parcial (OIT 2016,
próximamente).
A pesar de que para las empresas y los trabajadores las diferentes formas atípicas de empleo son un medio importante para tener flexibilidad, estas muchas veces están relacionadas con lagunas de trabajo decente, como remuneraciones más bajas, menor cobertura de los sistemas de seguridad social y condiciones laborales limitadas.
Por otro lado, no todo el trabajo a cambio de remuneración o beneficios ocurre en el marco de una relación de trabajo. Algunos son trabajadores independientes y sus condiciones laborales están, en gran medida, pero no únicamente, regidos por contratos civiles celebrados con quienes requieren su trabajo.
Es probable que algunos trabajadores no sean ni contratados ni independientes, como los practicantes no remunerados, los pasantes, aprendices y personas en formación.
Muchas veces puede ser difícil identificar si un trabajador se encuentra en una relación de trabajo. Algunos trabajadores se ven privados de las prestaciones de una relación de trabajo por el simple hecho de encontrarse en una ocupación informal. Puede ser que trabajen en la economía informal, o que su trabajo no se declare o sea sub-declarado en la economía formal. Por décadas, los países han enfrentado ambas formas de informalidad, pero el progreso ha sido más bien lento, y en muchos países en desarrollo la forma típica de empleo sigue siendo un objetivo difícil de lograr.
Dado que los cambios actuales en los mercados de trabajo (véanse las Notas Informativas 1 y 2) seguirán influyendo en la relación entre los trabajadores y las empresas, esta nota evalúa si la relación de trabajo podrá seguir cumpliendo su propósito en el mundo del trabajo futuro.
De hecho, el cambio no es una novedad para la relación de trabajo, que tradicionalmente se ha tenido que adaptar a circunstancias nuevas. Sin embargo, en esta nota se cuestiona si el ritmo y el alcance de los cambios actuales han llegado a un punto crítico que pone en tela de juicio las verdaderas bases de la relación de trabajo.
También se revisan las opciones propuestas para fortalecer, complementar o incluso reemplazar el régimen normativo actual que asigna derechos y obligaciones laborales a un trabajador a partir de su participación o no en una relación de trabajo.
Se discute sobre el futuro que le espera a la relación de trabajo con tres escenarios posibles: resiliencia, adaptación y alternativas.
LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA HACIA LA
RELACIÓN DE TRABAJO2
La relación de trabajo, tal como la entendemos actualmente, es el producto de un proceso histórico y evolutivo. Principalmente en las economías desarrolladas, esta ha evolucionado a la par de los avances en la política económica más amplia y ha reemplazado los viejos sistemas para la organización del trabajo.
Muchos de los cambios clave ocurrieron durante el siglo XIX, ya que la transición de la producción agrícola a la industrial transformó radicalmente la manera en la que se demandaba y entregaba el trabajo. Esta transición estuvo caracterizada por el surgimiento de la producción manufacturera en centros metropolitanos más grandes y lejos de los lugares de residencia tradicionales donde predominaba el trabajo regido por el ciclo agrícola. El trabajo siguió siendo una necesidad para la gran mayoría del proletariado que solo tenía su mano de obra para ganarse la vida. Pero la naturaleza y la estructura del trabajo cambiaron no solo porque se alejaron de las formas de producción del pasado, sino también de las comunidades y estructuras comunitarias tradicionales.
2 Esta sección se basa en los aportes de Deakin
(1986), Deakin (1998), Deakin & Wilkinson (2005, Capítulo 3) y Supiot
(2001). 1. In
some instances, researchers also defi ne the standard employment relationship
as occurring at a set place of work outside the home (including telework and
other forms or remote work).
3 Estos cambios llevaron al surgimiento de movimientos de reforma social y sindicatos, cuyos esfuerzos para mejorar las condiciones de vida y de trabajo permitieron generar un discurso centrado en la relación de trabajo basada en derechos, condiciones laborales mínimas y protección social.
En el Reino Unido, la ampliación del derecho al voto a todos los hombres también cumplió un papel fundamental: incitó cambios políticos que, a su vez, llevaron a la introducción de disposiciones legales para mejorar las condiciones de vida y de trabajo por las que abogaban los sindicatos.
En Alemania hubo una dinámica parecida: la ampliación del derecho al voto a todos los hombres en 1871 coincidió con la ascensión de Bismarck a Canciller, quien introdujo esquemas importantes de protección social en la década de 1880.
Con el tiempo, el modelo legal se volvió una combinación de normas tanto privadas como públicas que protegían la libertad individual de participar en una relación de trabajo y aseguraban condiciones laborales mínimas de protección.
Poco a poco, se empezó a aceptar la relación de trabajo como fundamental para el concepto de una economía de mercado liberal: una relación elegida libremente y regida por términos y condiciones de trabajo consensuados.
El desarrollo pleno de la relación moderna de trabajo ocurrió en el siglo XX cuando evolucionó a la par de un elemento clave del marco normativo público de las condiciones mínimas: las políticas de protección social.
En el Reino Unido, por ejemplo, el establecimiento de beneficios de protección social que estaban disponibles para los trabajadores en una relación de trabajo abrió espacio para que los jueces del derecho anglosajón (common law) desarrollaran un concepto más completo de las obligaciones y derechos mutuos en las relaciones de trabajo.
Esta evolución también está estrechamente vinculada al estado benefactor contemporáneo establecido desde las Constituciones de Querétaro (1917) y Weimar (1919), e incorporada por el Tratado de Versalles (1919). A lo largo de su evolución, la relación de trabajo también fue una herramienta eficaz para que los empleadores garantizaran la cooperación continua de una fuerza de trabajo potencialmente estable que, a su vez, pudiera adaptarse al cambio y cooperar en la búsqueda de una mayor eficiencia y mejor productividad.
De hecho, la relación de trabajo típica surgió
en parte debido a las estrategias de los empleadores que favorecían la
integración vertical de la producción, así como en respuesta al aumento de la
negociación colectiva. Por ello, durante el auge de la era fordista, los países
industrializados capitalistas pudieron adoptar un enfoque de ganancia mutua
entre el capital y la mano de obra.
La productividad mejoró y las ganancias se
empezaron a compartir de manera justa mediante los beneficios y mejores
relaciones de trabajo, caracterizadas por contratos de largo plazo, salarios
más altos y protección social. Algunos denominan este paquete el “contrato
psicológico” (Stone, 2014).
El estado apoyó este proceso mediante la
creación de sistemas de administración laboral para asegurar la implementación
efectiva de las leyes que rigen la relación de trabajo y mediante la aprobación
de la legislación social en las áreas de la remuneración de los trabajadores y
el seguro contra el desempleo.
Durante este periodo, la relación de trabajo
típica surgió como eje de la legislación jurídica laboral y, a la vez, le
confirió un valor económico y social como un compromiso, en el que la
“subordinación” en el lugar de trabajo era la condición para tener acceso a la
protección contra los riesgos del mercado de trabajo.
El proceso de evolución es más complejo en los
países en desarrollo y, de hecho, en el contexto del colonialismo, la relación
de trabajo muchas veces surgió en circunstancias específicas. Sin embargo, en
el mundo se desarrollaron o introdujeron modelos similares de regímenes legales
para las relaciones de trabajo.
Durante el colonialismo, estuvieron
principalmente relacionados con la protección del trabajo y de las condiciones
laborales de minorías elegidas, principalmente los mismos colonizadores. Sin
embargo, en términos más generales, la normativa de las relaciones de trabajo
en el contexto colonial o de los países en desarrollo siempre fue y sigue
siendo concebida a partir de condiciones que no coinciden con la realidad de
una gran parte de los trabajadores. De hecho, independientemente del modelo de
la normativa legal, la relación de trabajo, tal como se define en este
documento, no ha sido la norma en esta parte del mundo.
4 3. LA RELACIÓN DE TRABAJO BAJO
CRECIENTE PRESIÓN
La relación de trabajo ha pasado por presiones
constantes a medida que las condiciones económicas, sociales y políticas han
seguido cambiando, pero la presión ha aumentado en los últimos años. Un desafío
doble: el menoscabo de la base versus el objetivo buscado
Primero, la gran brecha entre los países desarrollados y los países en
desarrollo sigue siendo una de las principales características de la economía
mundial. El empleo en el marco de una relación de trabajo –ya sea típica o en
cierta fracción del tiempo completo– sigue siendo un objetivo difícil de lograr
en muchos países en desarrollo, donde la mayoría de la fuerza de trabajo se
desempeña en la economía informal y las instituciones del mercado de trabajo y
las autoridades públicas (es decir, las administraciones del trabajo) muchas
veces son frágiles o débiles.
Segundo, es probable que la relación de trabajo típica haya dejado de reflejar
la forma predominante de organizar la relación de trabajo. De hecho, la
naturaleza y predominancia de la relación de trabajo típica ha empezado a
cambiar con el crecimiento constante de las formas atípicas de empleo en el
contexto de cambios significativos en la demanda y oferta de mano de obra
(véanse las Notas Informativas 1 y 2).
De manera general, los principales cambios en la
economía, que ocurren a medida que las naciones se desarrollan, también han
llevado a cambios en la naturaleza del empleo y en las relaciones de trabajo.
Esto se puede apreciar en las transiciones generales de la producción agrícola
a la producción industrial, y luego a economías centradas en la prestación de
servicios.
Los avances tecnológicos muchas veces han sido
un factor determinante para impulsar el cambio de la naturaleza del trabajo y
el número de personas que trabajan en el marco de una relación de trabajo. Los
últimos avances en la tecnología de la información y la comunicación han
facilitado las nuevas formas de trabajo, incluido el trabajo que trasciende las
fronteras nacionales, en la denominada “economía de ocupaciones transitorias”
(véase a continuación).
Hasta la fecha, las jurisdicciones han
enfrentado de diferentes maneras los retos que presentan estos avances. En
algunos casos, la protección legal, relacionada con conceptos más tradicionales
de la relación de trabajo, se ha extendido a los trabajadores en estas
industrias emergentes, lo que ha sido muchas veces la forma de enfrentar los
desafíos legales y no una consecuencia de las acciones tomadas por los estados.
Además, los avances tecnológicos pueden
presentar desafíos incluso mayores para los trabajadores y los estados que
buscan regular el empleo de manera efectiva. Asimismo, en los casos donde se ha
ampliado formalmente la protección, sigue siendo un desafío aplicarla.
Al mismo tiempo, la manera en la que se
estructura el trabajo sigue siendo invariablemente la misma en muchas partes
del mundo. Las regiones y, de hecho, países enteros, se siguen centrando en la
producción agrícola, principalmente la agricultura de subsistencia. Por
consiguiente, la migración de áreas rurales para escapar de la pobreza persiste
a ritmo acelerado en África y Asia.
Muchos países y regiones enfrentan la constante
necesidad de crear puestos de trabajo, principalmente para algunos grupos de la
población, como los trabajadores más jóvenes y de mayor edad y las mujeres. Por
lo general, esto también se traduce en puestos de trabajos creados fuera del
marco de las relaciones de trabajo, típicas o atípicas.
La falta de recursos para la administración del
trabajo agrava esta difícil situación. Actualmente, con variaciones importantes
en las regiones y los países, en el mundo siguen aumentando las modalidades de
trabajo que se alejan de las relaciones de trabajo típicas, lo que incluye
formas atípicas de empleo o empleo independiente (real o ambiguo).
Cada una de estas modalidades alternativas, en
sus diferentes formas, ofrecen mayor flexibilidad a las empresas y, hasta
cierto punto, también a los trabajadores. Sin embargo, muchas veces suponen una
mayor inseguridad para el trabajador, la falta de condiciones laborales
adecuadas o reguladas, y menos o ninguna prestación de protección social.
Además, los trabajadores que no están
contratados en el marco de una forma típica de empleo enfrentan desafíos para ejercer
su derecho a estar sindicados y participar en negociaciones colectivas (OIT,
2015).
5 En su conjunto, estos avances mundiales en la
organización del trabajo llevan a cuestionar la predominancia de la relación de
trabajo típica, tanto en términos del número de trabajadores contratados bajo
esta modalidad como en términos de las protecciones que reciben.
Si bien otras formas de empleo carecen de
algunas de las protecciones básicas que ahora están consideradas en la relación
de trabajo típica, es probable que haya pocas posibilidades de ampliar el
alcance del modelo de la relación de trabajo típica.
La globalización, el manejo de
recursos humanos y la regulación privada
Un avance clave logrado a la par de la corriente
actual de décadas de globalización, es la evolución de las cadenas de
suministro nacionales, regionales y mundiales. Los avances en las técnicas y
conceptos del manejo de recursos humanos, como el “manejo según la demanda”
(just-in-time) han cumplido una función importante.
Como resultado de estos avances, han surgido
nuevas formas de organización del trabajo donde el trabajo está cada vez más
dividido. En muchos países, el trabajo no siempre se realiza en el marco de una
relación de trabajo típica. En las industrias donde normalmente se realizan
trabajos de baja calificación en los niveles más bajos de las cadenas mundiales
de suministro, muchas veces se contrata a trabajadores que gozan de una
protección legal limitada debido a que no están en una relación de trabajo
formal, no forman parte de un sindicato y por su estatus migratorio.
Los factores que llevan a buscar productos
mediante las cadenas de suministro muchas veces pueden ser la causa de que los
trabajadores sean excluidos de la protección de una relación de trabajo: los
estados reducen la protección legal para competir por las inversiones y las
empresas toman medidas para limitar sus conexiones directas con los
trabajadores.
Las dificultades para garantizar una protección
efectiva para los trabajadores contratados en algunas partes de las cadenas de
suministro han llevado a una gran parte de la acción privada a abordar estos
desafíos. En algunos casos, estas iniciativas de responsabilidad social
corporativa se pueden considerar iniciativas de regulación privada de las
condiciones laborales.
Estos avances han ocurrido en todo el mundo y
han suscitado debates sobre las funciones que competen a la regulación privada
y pública. Una pequeña, pero creciente, parte de la literatura indica que ambas
se pueden complementar. La política económica de la regulación
En muchos países, los cambios en la importancia
numérica y conceptual de la relación de trabajo tienen su origen no solo en los
cambios económicos y tecnológicos, sino también en las elecciones políticas que
se han hecho en las últimas décadas. Los principales cambios en la política
económica han llevado a modificaciones en la forma en la que se estructuran el
empleo y la relación de trabajo.
Principalmente desde inicios de los años
setenta, se han cuestionado los elementos del modelo normativo y, por
consiguiente, se han modificado los sistemas. Principalmente en el discurso
económico neoclásico o neoliberal, la reglamentación del trabajo ha sido objeto
de un examen exhaustivo debido a sus potenciales efectos económicos adversos.
Durante los años ochenta, especialmente, varias
economías desarrolladas adoptaron estrategias explícitas de descolectivización
e individualización de las relaciones de trabajo. Desde inicios de los años
noventa, la globalización ha generado cada vez más cambios en el empleo y las
relaciones de trabajo.
La mayor competencia entre los estados ha
llevado a una mayor disposición para cambiar los modelos normativos
establecidos, con la esperanza de mejorar el desempeño económico.
Recientemente, esta tendencia ha predominado en Europa después de la crisis financiera
de 2007-2008. Al mismo tiempo, estos cambios han llevado a los trabajadores a
desplazarse para buscar oportunidades, así como a una mayor presión para
reducir los salarios, principalmente entre las industrias que emplean mano de
obra poco calificada. Por lo tanto, la globalización también ha llevado a una
mayor necesidad de protección para los trabajadores, tanto mediante la
protección social como mediante políticas de activación del mercado de trabajo.
Cabe resaltar que en los últimos años se ha
observado un amplio consenso entre las organizaciones internacionales, que
reconocen la función positiva que puede cumplir la reglamentación del trabajo,
siempre y cuando se ajuste debidamente a las condiciones del mercado de trabajo
en cuestión (OIT, 2015) 6
4. EL CASO DE LA ECONOMÍA DE
OCUPACIONES TRANSITORIAS: EMPLEO, PROTECCIÓN Y REPRESENTACIÓN
Para entender estos cambios radicales en
términos más concretos, podemos remitirnos a un “nuevo tipo de trabajo” que ha
llamado la atención de los medios: la economía de “ocupaciones transitorias” o
“por encargo”. El tema sobre cómo dar protección a los que son contratados bajo
esta modalidad de trabajo permite entender las dificultades para trabajadores
que enfrentan retos similares, aunque el futuro de la economía de ocupaciones
transitorias sigue siendo incierto.
La expansión del trabajo organizado mediante plataformas
virtuales y aplicaciones de dispositivos móviles (apps) ha llevado a debatir
sobre si es necesario tener una nueva tercera categoría de trabajadores, que se
encuadraría entre el trabajador tradicional y el contratista independiente (por
cuenta propia).
El debate ha impuesto varios retos legales y
alega que la clasificación de los trabajadores de la economía de ocupaciones
transitorias como contratistas independientes es incorrecta y para la cual
todavía se debe llegar a un consenso legal (Cherry, próximamente). El debate
tiene repercusiones importantes en las condiciones laborales, que dependen de
si tales trabajadores gozan de las protecciones que generalmente ofrecen las
relaciones de trabajo típicas.
Cada vez es más apremiante encontrar una
respuesta dado el rápido crecimiento del empleo en la economía de ocupaciones
transitorias, así como en modalidades de trabajo irregulares de manera más
general (Popma, 2013; Smith y Leberstein, 2015; Dwyer, 2016; Katz y Krueger,
2016).
La abogacía por la necesidad de una categoría
legal de “trabajadores independientes” (Harris y Krueger, 2015) muchas veces
recurre al ejemplo de los conductores Uber y Lyft. Según esta posición, se
trata de conductores, como los de los servicios de taxi tradicionales o camiones,
pero que se comunican con los clientes mediante aplicaciones de dispositivos
móviles. Los trabajadores que se encuentran en esta categoría no tendrían
derecho a toda la gama de derechos y prestaciones que reciben los que se
encuentran en una relación de trabajo típica.
Sin embargo, hay posiciones divergentes según
las cuales los conductores de Uber y Lyft, así como otros trabajadores en
circunstancias similares, son trabajadores de facto bajo marcos jurídicos bien
definidos (es decir, las horas de trabajo son medibles y tienen la garantía del
pago de un salario mínimo) y se deberían categorizar como tales, así como gozar
de las protecciones legales y prestaciones correspondientes (Eisenbrey y
Mishel, 2016).
Las llamadas “prestaciones transferibles” que se
desarrollaron para los “trabajadores móviles” (los que suelen pasar de un
trabajo a otro) se han propuesto como otro medio para que los trabajadores de
la economía de ocupaciones transitorias gocen de protecciones (Hill, 2015;
Kamdar, 2016; Strom y Schmitt, 2016).
En lugar de estar vinculadas a un empleador
(como generalmente ocurre en la relación de trabajo), las prestaciones
transferibles estarían vinculadas al trabajador. Hay diferentes propuestas
sobre cómo financiar estas prestaciones, como mediante deducciones del pago de
los trabajadores, prorrateo de los aportes por parte de las empresas que los
contratan, o una combinación de ambos.
La ventaja de las prestaciones transferibles
sería que estarían disponibles para todos los trabajadores, independientemente
de su categoría, contratados o contratistas independientes. En lugar de crear
una nueva categoría de trabajadores, “con las prestaciones transferibles, se
reducen las diferencias tradicionales entre los contratados y los contratistas
independientes” (Kamdar, 2016).
Otra ventaja potencial es que se pueden usar
para financiar la capacitación profesional. Este punto es importante, ya que
las empresas carecen de incentivos para invertir en capacitaciones debido a que
en la economía de ocupaciones transitorias las relaciones entre los
trabajadores y un determinado empleador son inciertas. Esto también se aplica a
los trabajadores casuales e informarles en términos más generales (Strom y
Schmitt, 2016).
Sin embargo, un problema clave para muchos
trabajadores que funcionan en un esquema de colaboración horizontal son los
ingresos insuficientes, y en la medida en que las prestaciones están vinculadas
a los ingresos (ya sean cubiertas por los trabajadores, las empresas o ambos),
las prestaciones transferibles permiten mayor flexibilidad cuando no hay una
seguridad de ingresos básicos (Berg, 2016).
En este sentido, la discusión sobre prestaciones
transferibles no necesariamente aborda las condiciones laborales clave, como el
pago de salarios mínimos y la remuneración por horas extra, y podría desviar
la atención del tema más fundamental que es determinar si la clasificación
de los trabajadores de la economía de ocupaciones transitorias como
contratistas independientes es incorrecta.
La naturaleza descentralizada del trabajo en la
economía de ocupaciones transitorias y las inquietudes sobre la baja
remuneración y la calidad del trabajo generalmente han dado lugar a varias
iniciativas para fortalecer la participación y representación del trabajador.
En Seattle, por ejemplo, los trabajadores de servicios de transporte en
condición de contratistas independientes están organizados mediante una
asociación de conductores que funciona con una aplicación (Strom y Schmitt,
2016, sobre ejemplos de organizaciones de trabajadores en ocupaciones
transitorias en los Estados Unidos).
Otro enfoque desarrollado a partir de la red de
conductores de Uber, es la aplicación llamada Swift creada por ex-conductores
de Uber y que funciona como una cooperativa con reparto de utilidades
(“cooperativismo de plataformas”; Dellinger, 2016).
Algunas de las iniciativas más notables
provienen de Alemania. El sindicato alemán de empleados de servicios (German
Service Workers Union) creó una división de trabajadores independientes, y el
sindicato alemán de trabajadores metalúrgicos, IG Metal, inició una campaña de
trabajo de colaboración horizontal justa para los trabajadores en ocupaciones
transitorias (Knaebel, 2016; See Degryse (2016) sobre otros ejemplos europeos).
El desenlace de varias de estas iniciativas
sindicales sigue siendo incierto, ya que lleva a cuestionar si los trabajadores
en las ocupaciones transitorias se categorizan como trabajadores contratados o
como contratistas independientes y, por ende, si como contratistas
independientes tienen restricciones legales para acceder al derecho de formar
sindicatos. 5.
¿CÓMO SERÁ LA RELACIÓN DE TRABAJO
EN EL FUTURO? RESILIENCIA, ADAPTACIÓN Y ALTERNATIVAS
¿Qué futuro le espera a la relación de trabajo
ante estos desafíos complejos? Se pueden considerar tres escenarios para
discusión.
En el primer escenario, la
relación de trabajo mostrará resiliencia ante los retos difíciles.
Sin embargo, este escenario depende de dos
supuestos fundamentales:
---1) la relación de trabajo típica mantiene su
estatus como modelo predominante, principalmente en los países en desarrollo y
---2) las formas atípicas de empleo se manejan
de tal modo que benefician tanto a las empresas como a la mano de obra y, por
lo tanto, fomentan la estabilidad del mercado de trabajo.
Ambos supuestos, principalmente el segundo,
podrían no ser del todo realistas.
En el segundo escenario, la
relación de trabajo se adapta a la nueva realidad y sigue su evolución
histórica.
Esta adaptación supondrá una serie de
intervenciones en materia de políticas junto con dos ejes complementarios
principales:
---a) fortalecer las condiciones laborales en
trabajos atípicos y
---b) asegurar que todos los trabajadores tengan
acceso a condiciones laborales mínimas, independientemente de su estatus
contractual (OIT 2016, próximamente).
El primer grupo de medidas políticas “llenaría
los vacíos normativos”, principalmente al eliminar las diferencias clave en las
condiciones laborales según el tipo de contratación laboral y al fortalecer la
representación de los trabajadores y la función de la negociación colectiva.
El segundo grupo tendría por finalidad empoderar
a los trabajadores mediante: la protección social, una transición sin
obstáculos en el mercado de trabajo (por ejemplo, del desempleo al empleo),
oportunidades de trabajo (por ejemplo, políticas fiscales y de inversión) y
apoyo a la asistencia.
En el tercer escenario, se proponen
varias ideas para cambiar la relación de trabajo actual (típica) de manera
considerable, que incluyen:
---Nuevo contrato de trabajo: un contrato
de trabajo único que eliminaría la distinción entre contratos permanentes y
temporales y aumentaría el nivel de protección del trabajador con antigüedad
(Casale y Perulli, 2014). La finalidad de este enfoque es abordar el fenómeno
de la segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores permanentes
(“agentes internos”) y trabajadores temporales (“agentes externos”).
---Nueva seguridad de ingresos:
introducir o fortalecer componentes redistributivos y no contributivos de
protección social para proteger principalmente a los grupos de personas
vulnerables (incluidas las que participan en formas atípicas de empleo,
principalmente los trabajadores independientes).
En su forma más radical, este enfoque permitiría
que todos los ciudadanos tengan acceso al sueldo mínimo, independientemente de
su empleo, edad y género y se conoce como ingresos básicos (véanse las Notas
Informativas 1, 2 y 4).
---Nuevas formas de organización: se
están desarrollando estrategias efectivas y transformadoras de organización
mediante empresas cooperativas y otras empresas de economía social y solidaria,
principalmente en la transición hacia el trabajo por cuenta propia e
independiente.
En las economías desarrolladas, los trabajadores
independientes –por cuenta propia– han empezado a reunirse para formar
cooperativas con el fin de compartir costos y servicios. Esta forma de organización
les permite gozar de los derechos y prestaciones que normalmente se otorgan a
los trabajadores en una empresa tradicional y, al mismo tiempo, les da igualdad
de opinión sobre la administración de la empresa.
En las economías en desarrollo, la ambigüedad de
las relaciones de trabajo en la economía informal ha llevado a los trabajadores
de la economía informal, como los trabajadores domésticos, a formar empresas
cooperativas.
6. RESUMEN Y TEMAS CLAVE PARA
DEBATE
La realidad de la relación de trabajo,
principalmente su uso como medio para definir la asignación de derechos y
protecciones para los trabajadores, varía significativamente. Muchos
trabajadores en una relación de trabajo no gozan de protección total, y muchos
no logran retener el empleo en una relación de trabajo. Sin una acción
normativa efectiva, ambos tipos de exclusiones seguirán existiendo en el
futuro.
Además, en los países desarrollados la relación
de trabajo típica se está debilitando y cada vez hay más trabajadores que se
desempeñan fuera de una relación de trabajo. Por consiguiente, es importante
discutir:
--- ¿Evolucionará la relación de trabajo y seguirá
siendo un medio de equilibrar los intereses de las empresas y de la mano de
obra a medida que las condiciones económicas y sociales actuales sigan
cambiando?
--- ¿Qué condiciones y políticas se necesitarán
para asegurar la pertinencia y eficacia de la relación de trabajo?
--- ¿Qué adaptaciones se necesitan de manera
urgente?
En las economías desarrolladas y en desarrollo,
muchas características del empleo y de las relaciones de trabajo están cada vez
más influenciadas por una serie de actores que escapan de la relación binaria
entre un trabajador y un empleador.
El trabajo organizado mediante las agencias de
empleo privadas y el trabajo que se hace en el contexto de las cadenas de
suministro son dos ejemplos de esta tendencia.
--- ¿Cómo evolucionarán la regulación pública y
privada de las relaciones de trabajo para representar la variedad de actores
que las influencian?
--- ¿Cuál será la función y la evolución de la
regulación pública y privada?
--- ¿De qué manera llegarán las normas jurídicas
a los que trabajan fuera de las relaciones de trabajo?
--- ¿Cómo se garantizarán los derechos humanos
fundamentales de los trabajadores y otras protecciones básicas en el futuro, si
no están protegidos por la regulación vinculada a las relaciones de trabajo?
--- ¿Cómo afectarán los cambios en la relación
de trabajo a las organizaciones de empleadores y trabajadores y cómo los
enfrentarán?
--- ¿Qué función cumplirán las normas
internacionales del trabajo en la formulación de las normas y relaciones de
trabajo?
--- Asimismo, ¿cuáles serán las repercusiones de
los cambios que ocurren en las relaciones de trabajo en el sistema de las
normas internacionales de trabajo? 9
Las características de los mercados de trabajo
en las economías en desarrollo y en transición son muy diferentes de las
características de los mercados de trabajo en las economías desarrolladas. Sin
embargo, el marco conceptual y normativo para la política económica y social en
estos países se sigue centrando en la relación de trabajo.
--- ¿Cómo promoverán los países con economías en
desarrollo y en transición la creación de empleo en el marco de relaciones de
trabajo?
--- ¿De qué manera promoverán las economías en
desarrollo y en transición la formalización de las empresas informales?
--- ¿Pueden o deben los países con economías en
desarrollo y en transición crear nuevos marcos políticos que se adapten a las
características de sus mercados de trabajo, en lugar de seguir tratando de
adaptarlos a la relación de trabajo predominante en los países de economías
desarrolladas?
--- ¿O tendrán que hacer ambos?
10
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