GENERALIZACIÓN
TECNOLÓGICA: EFECTOS SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO
ABSTRACT
En estrecha
conexión con el contexto de globalización mundial en el que nos movemos,
adquiere
especial
significación la exponencial progresión de las tecnologías de la información y
las
comunicaciones,
cuyos efectos sobre las condiciones de trabajo y empleo son múltiples y
variados.
El carácter
imparable del fenómeno aconseja dejar de lado posiciones de resistencia para
centrarse
en el
reciclaje y en la capacitación profesional. Por el mismo motivo, es necesario
normalizar la
integración de
los avances tecnológicos en el día a día de nuestras relaciones laborales,
apostando
por la
regulación de límites razonables que impidan los abusos pero que no se
conviertan en
fronteras
infranqueables en nombre de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Labor esta
que no es
fácil de acometer por el legislador y que los convenios colectivos tampoco
parecen querer
abordar,
propiciándose así un panorama construido a golpe de sentencias que, carentes de
pautas
normativas
razonables, tienen dificultades para encontrar el punto de equilibrio entre
innovaciones
tecnológicas y
derechos laborales.
TRABAJO
DECENTE PARA TODOS - LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN
AUTORA. CAROLINA SAN MARTÍN MAZZUCCONI
PROFESORA
TITULAR DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, UNIVERSIDAD REY JUAN
CARLOS –
1. RELACIONES
LABORALES EN UN CONTEXTO GLOBALIZADOR
El carácter
multidimensional del fenómeno de la globalización determina que sus efectos
sobre las
relaciones de
trabajo sean múltiples y variados1. Por ello, cualquier intento de
sistematizarlos
con-llevará,
necesariamente, su simplificación y reducción, tal como se deduce del hecho de
que los
muchos autores
que han estudiado esta materia no coincidan exactamente a la hora de listar los
efectos del
fenómeno.
Ahora bien, conviene
tener presentes dos ideas fundamentales que planean sobre lo que se verá a
continuación:
En primer
lugar, como consecuencia ineludible del mencionado carácter multidimensional de
la
globalización,
existe una clara interrelación entre todas y cada una de las consecuencias
reseñables
a partir de la
misma; son, a la vez, causa y efecto las unas de las otras. Al mismo tiempo,
aunque se
suele hablar
de diversas clases de globalización (económica, tecnológica, cultural, etc.),
existe
también en
esta tipología una interrelación estrecha, que hace que, en realidad, la
globalización sea
un fenómeno
único aunque de muchas caras, todas ellas recíprocamente influenciadas.
En segundo
lugar, si hubiera que identificar, generalizando y simplificando las consecuencias
laborales de
la globalización económica, un denominador común para todas ellas, debería
aludirse a
la noción de
desigualdad.
No todos, pero
la mayor parte de los efectos de la globalización sobre las
relaciones
laborales producen situaciones de desigualdad (entre trabajadores, entre
mercados de
trabajo, entre
regiones, entre Estados).
Ello podría
interpretarse, paradójicamente, como un
contrasentido,
ya que la globalización parece tender a la homogeneización de condiciones; no
obstante,
cuando el ámbito material en el que opera es esencialmente heterogéneo, el
resultado de la
supresión de
barreras y de aplicar reglas únicas a situaciones diversas suele ser la
exaltación de la
diferencia, la
fragmentación. Cabría mantener, en definitiva, que el progreso económico no
está
globalizado2.
Todos los
estudiosos están de acuerdo en que la globalización ha supuesto mayores
desequilibrios
y desigualdades tanto dentro de los mercados de trabajo nacionales como en los
sectores menos
cualificados de la mano de obra en el ámbito internacional, donde, o bien se
deterioran las
condiciones de trabajo, o bien aumenta el desempleo3.
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notas
1Con mayor
amplitud sobre la globalización y sus efectos en el ámbito laboral, véase SAN
MARTÍN MAZZUCCONI,
C. “La
incidencia de la globalización en las condiciones de trabajo y empleo: el caso
de España”, Trabajo y Empresa:
Perspectivas
Globales (J. Montalvo Romero, Coord.), Arana,
México, 2007; MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L.,
PÉREZ CAMPOS,
A., SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C.: “Los efectos de la globalización en las
relaciones laborales
en España. Una
visión panorámica”, Aproximaciones interdisciplinares a la reflexión
jurídica, Editorial Universitaria
UMSNH, México,
2007; MÉLÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L., PÉREZ CAMPOS, A., SAN MARTÍN
MAZZUCCONI,
C.: “Los retos del Derecho del Trabajo en España en la era de la globalización
y en la sociedad de la
información”, Globalización,
derechos humanos y sociedad de la información, Editorial Universitaria UMSNH,
México, 2007;
MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L, MONTALVO ROMERO, J., PÉREZ CAMPOS, A., SAN
MARTÍN
MAZZUCCONI, C.: Efectos de la globalización en las relaciones laborales: una
perspectiva comparada,
Documento de
Trabajo 2006/10, febrero 2006, Universidad Rey Juan Carlos.
2En palabras
de CAVAS MARTÍNEZ, F.: “Las desigualdades dentro de los países, y entre unos
países y otros, han
aumentado
considerablemente; la brecha (económica, social, política y cultural) abierta
entre el Norte y el Sur, entre
países ricos y
pobres, se agiganta” (“Reflexiones sobre el trabajo y su papel en la actual
sociedad de la información”,
Aranzadi
Social núm. 10, 2004).
3SEMPERE
NAVARRO, A.V., CANO GALÁN, Y., CHARRO BAENA, P., SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C.:
Políticas
Sociolaborales, 3ª ed., Tecnos, 2005. En este
sentido, RYDER, G., indica que la internacionalización de la
producción
“crea una dinámica de competencia mundial que rebaja el nivel de las
condiciones de trabajo y respeto de
los derechos
fundamentales”, y la internacionalización de los mercados de trabajo propicia
“la migración de un número
cada vez mayor
de trabajadores que buscan trabajo en otros países” que “con frecuencia se ven
afectados por un alto
desempleo y
situaciones de inseguridad considerable” (La iniciativa del centenario
relativa al futuro del trabajo,
Memoria del
Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 104ª reunión, 2015,
Informe I).
2.
FLEXIBILIDAD Y COMPETITIVIDAD: LA IMPARABLE PROGRESIÓN TECNOLÓGICA
No hay duda de
que, para poder competir en este contexto globalizador, el mercado laboral
español
debe ser
flexible, y ello, si no se introducen los controles adecuados, conduce de modo
inevitable a
mermar las
garantías laborales4.
En este
sentido, la flexibilización de las relaciones laborales ha
provocado la
fragmentación o dualización del mercado de trabajo5 según que estemos ante mano
de
obra
cualificada o no cualificada, pues, con carácter general, es la primera la que
disfruta las
mejores
condiciones de trabajo y se incorpora a un ciclo de formación permanente que le
permite
mantener y
mejorar su cualificación.
De otra parte,
la realidad laboral así fragmentada ha provocado la crisis del modelo de
trabajador
estable sobre
el que se encontraba edificado el Derecho del Trabajo clásico6. Un ordenamiento
pensado para
proteger a una única clase de trabajador, el propio del sistema fordista de
producción
industrial,
pierde unidad y gana en obsolescencia en un contexto como el actual, en el que
los
trabajadores
tienen diversos intereses, ideologías y posiciones sociales y económicas. Y a
todos
ellos, con
semejante grado de heterogeneidad, debe atender y proteger el Derecho del
Trabajo.
En estrecha
conexión con este contexto, ha de mencionarse la influencia de la imparable y
exponencial progresión
de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Dado que la
globalización
económica deriva en un proceso de acusada acentuación de la competitividad
empresarial,
es lógico que las organizaciones productivas se afanen por incorporar a sus
estructuras
todo aquello
que facilita y mejora su producción, lo que desde luego pasa en buena medida
por la
implementación
permanente de los adelantos tecnológicos.
Entre los
múltiples y variados efectos que la implantación de tecnologías innovadoras produce
sobre las
condiciones de trabajo y empleo, en un esfuerzo sintetizador podrían citarse,
como
principales,
los siguientes:
---Crece
considerablemente la demanda de trabajadores cualificados en el sector
tecnológico, tanto en
los ámbitos
económicos relacionados directamente con las tecnologías como en los sectores
más
tradicionales,
que también experimentan un cambio profundo en el contexto de la sociedad de la
información.
El mercado
laboral debe adaptarse permanentemente para evitar que exista una
escasez de
mano de obra cualificada en tecnologías de la información y las comunicaciones,
que a
su vez
evolucionan de modo constante.
Por otro lado,
la utilización de las herramientas tecnológicas como instrumento de trabajo
permite
producir más
en menos tiempo, lo que sin duda redunda en un aumento de la productividad, si
bien
implica,
simultáneamente, la destrucción de puestos de trabajo de perfil clásico. Pero
esta
destrucción de
cierto tipo de empleo se ve acompañada de la creación de otro, y parece ser que
el
ritmo de esta
última es tal que desmiente la teoría sobre destrucción masiva de empleo a raíz
de la
generalización
de la innovación tecnológica7.
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4 - Se
desvelan como especialmente adecuadas las palabras del profesor SEMPERE NAVARRO,
A.V., cuando estima que
“en pocos
momentos como el presente resulta tan sencilla la comprensión acerca de la
conveniencia de que los diversos
sistemas
laborales posean cierta homogeneidad para evitar el dumping social” (“Sobre la
OIT y su acción normativa”,
Aranzadi
Social núm. 15, 2002).
5 - CAVAS
MARTÍNEZ, F.: “El ‘nuevo’ Derecho del Trabajo”, Aranzadi Social núm. 5,
2004.
6 - CAVAS
MARTÍNEZ, F.: “El ‘nuevo’ Derecho del Trabajo”, Aranzadi Social núm. 5,
2004.
7 - “La
evolución tecnológica en el empleo se remonta a cerca de dos siglos, y mirando
los hechos, se llega a una
conclusión
alentadora: la tecnología, a pesar de los trastornos inevitables que provoca,
en el largo plazo ha creado más
empleos de los
que ha destruido, y ha incrementado los niveles de vida” (RYDER, G.: La
iniciativa del centenario
relativa al
futuro del trabajo, Memoria del Director General,
Conferencia Internacional del Trabajo, 104ª reunión, 2015,
Informe I). Ya
lo indicaba así CAVAS MARTÍNEZ, F., al constatar que las economías más
avanzadas en cuanto a
tecnología,
como Estados Unidos y Japón, fueron precisamente las que crearon más puestos de
trabajo durante los años
80 y 90
(“Reflexiones sobre el trabajo y su papel en la actual sociedad de la
información”, Aranzadi Social núm. 10,
2004).
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Ahora bien, lo
que está claro es que, incluso aunque el futuro planteara un escenario poco
alentador
en materia de
empleo y condiciones de trabajo, la actitud a adoptar no puede ser la de
resistencia al
cambio, pues
se trataría de una “guerra perdida”8. Por ello, en vez de buscar fórmulas
numantinas
deberían
concentrarse los esfuerzos individuales y colectivos en el reciclaje de
capacidades para
estar en
condiciones de responder a las nuevas propuestas laborales. En una economía
cada vez más
orientada
hacia el conocimiento, es tan ingenuo como inútil pretender que el modelo
generalizado
de trabajo y
el perfil de quien lo presta siga siendo el mismo.
Conviene
recordar que ya nos hemos enfrentado antes a un reto de estas características;
no en vano
se dice que
estamos asistiendo a la “Cuarta Revolución Industrial”9, al margen de que
podamos
debatir si
esta es más intensa o no que sus predecesoras.
Lo cierto es
que no es ajena a la historia del
Derecho del
Trabajo una primera reacción de oposición a los avances tecnológicos: Piénsese
en el
sistema
gremial de la edad moderna, cuya decadencia fue provocada en parte por la
oposición a las
innovaciones
técnicas, “destruyéndose los inventos que amenazan competir ventajosamente con
los
viejos
procedimientos artesanales”10.
Por su parte,
la OIT nos recuerda que en el siglo XIX la
introducción
masiva de máquinas textiles originó el movimiento ludista, y que a inicios de
los años
treinta John
Maynard Keynes denominó “desempleo tecnológico” al “causado por los medios
descubiertos
para ahorrar mano de obra que ocurre mucho antes de que podamos encontrar
nuevos
usos para la
misma”.
Sin embargo,
se terminó constatando que, “si bien tales innovaciones
tecnológicas
redujeron los puestos en ciertas áreas, en el largo plazo generaron aumentos en
otras”11.
En los años
sesenta y setenta volvió a debatirse sobre el tema, concluyéndose que los
efectos
laborales y sociales de la automatización y de otros avances tecnológicos
fueron “en muchos
aspectos mucho
menos dramáticos de lo que se temía”12. Es más, los datos demuestran que, en
general, la
tasa de empleo ha aumentado en aproximadamente 10 puntos porcentuales en los
últimos
55 años13.
Por supuesto,
es imposible saber a ciencia cierta si la historia se repetirá o si intervendrá
algún
factor o
circunstancia decisiva que termine dando la razón a las predicciones
apocalípticas. Pero lo
que sí sabemos
es que no tiene sentido resistirse al cambio, de modo que esta primera actitud
tecnopesimista
ha de
experimentar, mejor pronto que tarde, la correspondiente adaptación hasta
encontrar
el equilibrio.
Ese ha de ser nuestro objetivo.
3.
INNOVACIONES TECNOLÓGICAS Y DERECHO DEL TRABAJO
El mercado de
trabajo permeable a los avances tecnológicos plantea importantes desafíos
jurídicos
que han de ser
afrontados por toda la comunidad laboral: empresas, trabajadores, agentes
sociales,
legislador,
órganos judiciales, etc.
En España,
puede decirse que aún estamos en una fase de reacción incipiente, pues, aunque
se
aprecia una
importante evolución -sobre todo judicial-, esta es parcial y heterogénea. La
rápida
progresión
tecnológica contrasta con un marco jurídico que sigue anclado en lo clásico.
Así, por
ejemplo, es
nuestra asignatura pendiente la regulación legal del teletrabajo, que nos hemos
resistido
a acometer y
que ahora se complica en virtud del debate sobre el derecho a la desconexión
digital14,
que ha venido
a impregnar tanto esta forma de prestación de servicios como las instituciones
propias de la
conciliación de la vida laboral y personal15.
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8 - RYDER, G.:
La iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo, Memoria del
Director General, Conferencia
Internacional
del Trabajo, 104ª reunión, 2015, Informe I.
9 - SCHWAB, K.: “The Fourth Industrial
Revolution”, Foreign Affairs, Ginebra, 2015.
10 - MONTOYA
MELGAR, A.: Derecho del Trabajo, 37ª ed., Tecnos, 2016, pág. 62.
11 - ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO:
“Automation and other techno-logical developments”, The
Report of the Director-General: Part 1, 1957, pág. 29.
12 - ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO:
“Labour and Social Implications of Automation and Other
Technological Developments”, International
Labour Conference 57th Session, 1972, pág. 4.
13 - ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO: “Los cambios tecnológicos y el trabajo en el futuro:
Cómo
lograr que la
tecnología beneficie a todos”, La iniciativa del centenario relativa al
futuro del trabajo. Nota informativa,
2016.
-------------
Un ámbito en
el que los avances tecnológicos propician conflictos de ropaje innovador pero
con
factura
clásica y que, sin embargo, el legislador tampoco se decide a arrostrar, es el
de la
confrontación
de aquéllos con los derechos fundamentales de los trabajadores. La intimidad
del
trabajador, el
secreto de las comunicaciones, la protección de datos personales, incluso la
libertad
sindical,
llevan años midiendo fuerzas con el uso y control laboral de ordenadores,
cámaras de
video-vigilancia,
dispositivos de geo-localización, teléfonos móviles, fichajes informáticos,
emisores
de
radiofrecuencia, etc.
El silencio
legal es, hasta cierto punto, comprensible, pues no es fácil dar respuesta a
conflictos
vinculados a
herramientas tecnológicas en permanente evolución. Por poner un ejemplo de
hasta
qué punto un
marco legal rígido puede resultar ineficaz, cabe citar el caso, relatado por la
prensa, de
la empresa
belga que ofrece a sus empleados implantarles un microchip subcutáneo de
identificación
por radiofrecuencia, que les permite abrir puertas o acceder al ordenador16.
En definitiva,
pues, la solución legal debería ser tan dinámica como lo son las tecnologías
cuyo uso
pretende
regular, y ello es difícil de conseguir a través de disposiciones normativas
con vocación de
permanencia.
Dicho dinamismo sí concurre con mayor facilidad en la negociación colectiva,
que se
alza así como
cauce idóneo para proporcionar soluciones eficientes a este tipo de problemas;
sin
embargo, tras
muchos años reclamando su intervención, está claro que, con carácter general,
no
termina de
aceptar el envite.
La ausencia de
un marco legal suficiente determina que sean los Tribunales, nacionales y
supranacionales,
los que estén dando respuesta a estos conflictos laborales derivados del uso de
las
tecnologías
innovadoras en las empresas. Como ejemplos concretos de ello pueden citarse los
pronunciamientos
que admiten la validez de los recibos de salario en formato digital17, los que
propician que
la información sindical pueda distribuirse por las vías de comunicación
informática
de que dispone
la empresa18, o, en fin, los que aplican a cada caso la clásica doctrina
constitucional
sobre la
proporcionalidad que ha de guardar toda medida restrictiva de derechos
fundamentales,
exigiéndose
que cualquier injerencia empresarial en la intimidad o comunicaciones del
trabajador
revista
carácter idóneo, necesario, equilibrado y justificado.19
Pero el
problema es que, con carácter general, no parece haberse encontrado el
necesario equilibrio,
la respuesta
normalizadora, que integre con la máxima naturalidad posible el uso de las
tecnologías
en el día a
día de la gestión laboral. Al contrario, se aprecia un importante vaivén desde
una inicial
visión
sumamente restrictiva de cualquier medida empresarial que supusiera injerencia
en el ámbito
de los
derechos fundamentales de los trabajadores, a justo el extremo opuesto, que es
donde hoy nos
encontramos.
Así, en la
intención de dar más espacio a las herramientas tecnológicas, nos hallamos
judicialmente
posicionados en una óptica de cierta banalización de los derechos fundamentales
en
favor de los
poderes empresariales, y eso, aunque pudiera parecer lo contrario, tampoco
contribuye
a normalizar
el fenómeno.
-------------
14 - Al
respecto véase ALEMÁN PÁEZ, F.: “El derecho de desconexión digital. Una
aproximación conceptual, crítica y
contextualizadora
al hilo de la Loi Travail n.º 2016-1088”, Trabajo y Derecho, junio 2016.
15 - Incluso
se habla del “smart-working”, como una evolución del teletrabajo basada en la
movilidad y flexibilidad
horaria, el
trabajo por objetivos y el uso masivo de las nuevas tecnologías (“'Smart
worker', el profesional que
revoluciona el
trabajo”, Expansión, 24 de febrero de 2017.
16 - EFE 18 de
febrero de 2017.
17 - STS 1 de diciembre
de 2016 (RCUD 3690/2014).
18 - STC
281/2005 de 7 de noviembre. Un comentario de este pronunciamiento puede verse
en SEMPERE NAVARRO,
A.V., SAN
MARTÍN MAZZUCCONI, C.: “El uso sindical del correo electrónico a la luz de la
STC 281/2005, de 7 de
noviembre”, Aranzadi
Social núm. 17, 2005, págs. 9 a 19.
19 - Un
análisis de esta doctrina constitucional puede verse en SEMPERE NAVARRO, A.V.,
SAN MARTÍN
MAZZUCCONI,
C.: Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, 2002.
-------------
Por poner algunos
ejemplos: tanto el Tribunal Supremo como el Constitucional indican que si el
trabajador
sabe que está prohibido el uso personal del ordenador proporcionado por la
empresa, eso
determina la
automática neutralización de cualquier expectativa de intimidad o de secreto de
las
comunicaciones
que pudiera albergar en su uso, dando entrada a registros empresariales sin
riesgo
de vulnerar
estos derechos20. En resumen: no se viola un derecho si previamente se ha
prohibido su
ejercicio.
Estas son las pautas con las que nos movemos actualmente en el ámbito laboral,
aunque
no impiden
plantearse alguna duda sobre si tal prohibición no ataca por sí misma el
contenido
esencial de
los derechos, o si aquélla es suficiente como para impedir que estos
desplieguen ningún
efecto de modo
absoluto.
Desde luego,
la Sala de lo Penal del propio Tribunal Supremo sí se lo
cuestiona,
pues aclara que, al margen de lo que ocurra en la Jurisdicción Social, “el
texto
constitucional
es claro y tajante cuando afirma categóricamente que ‘Se garantiza el secreto
de las
comunicaciones
y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución
judicial’.
No contempla,
por tanto, ninguna posibilidad ni supuesto, ni acerca de la titularidad de la
herramienta
comunicativa (ordenador, teléfono, etc. propiedad de tercero ajeno al
comunicante), ni
del carácter
del tiempo que en el que se utiliza (jornada laboral) ni, tan siquiera, de la
naturaleza del
cauce empleado
(“correo corporativo”), para excepcionar la necesaria e imprescindible reserva
jurisdiccional
en la autorización de la injerencia”.21
Por otro lado,
el derecho fundamental a la protección de datos personales está experimentando
su
particular
camino hacia la banalización. Como es sabido, se encuentra desarrollado por Ley
Orgánica
15/1999, que exige, para el tratamiento de datos en el ámbito laboral y según
los casos,
bien el
consentimiento inequívoco del afectado, bien que se le suministre información
previa y
precisa sobre
el mismo y su finalidad.
Desde esta
perspectiva, el Tribunal Constitucional mantuvo
una primera
doctrina de blindaje del derecho hasta el punto de convertirlo en absoluto,
negando su
posible
modulación en función del poder de dirección empresarial22. El carácter extremo
de
semejante
interpretación -que fue asumida, como no podía ser de otro modo, por el
Tribunal
Supremo23- dio
paso a la diametralmente opuesta, tan extrema como la primera: ya no hace falta
el
consentimiento
expreso del trabajador para el tratamiento de sus datos personales; ni siquiera
es
preciso
informarle sobre el mismo, pues sólo se vulnera el derecho si la medida
empresarial no es
idónea,
necesaria, equilibrada y justificada24.
En la misma
línea acaba de pronunciarse el Tribunal
Supremo25,
aunque no se sabe cómo compatibilizará esta última visión tan permisiva del
tratamiento de
datos personales con su afirmación de que hay una vulneración del derecho
cuando
se plasma en el
contrato el compromiso del trabajador de suministrar su número de móvil o
dirección de
correo electrónico para comunicaciones laborales26.
-------------
20 - STS 26 de
septiembre de 2007 (RCUD 966/2006), STS 8 de marzo de 2011 (RCUD 1826/2010),
STS 6 de octubre de
2011 (RCUD
4053/2010), STC 241/2012, STC 170/2013, de 7 de octubre. Véase SEMPERE NAVARRO,
A.V., SAN
MARTÍN
MAZZUCCONI, C.: “¿Puede la empresa controlar el ordenador usado por su
trabajador? Comentario a la
STS 26 de
septiembre de 2007, Recurso 966/2006 (JUR 2007, 306130)”, Repertorio de
Jurisprudencia núm. 21, 2007;
SAN MARTÍN
MAZZUCCONI, C.: “El control empresarial de los ordenadores: estado de la
cuestión en España”,
Para Jorge
Leite. Escritos jurídico-laborais (vol. I), (J.
Reis, L. Amado, L. Fernandes, R. Redinha, Coords.), Coimbra
Editora, 2014.
21 - STS de 16
de junio de 2014 (RC 2229/2013).
22 - STC
29/2013, de 7 de octubre. Puede verse un análisis de este pronunciamiento en
SAN MARTÍN MAZZUCCONI,
C., SEMPERE
NAVARRO, A.V.: Las TICs en el ámbito laboral, Francis Lefebvre, 2015. Sobre el
tema, más
ampliamente,
véase SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C.: “El derecho a la protección de datos
personales de los
trabajadores:
criterios de la Agencia Española de Protección de Datos”, Tecnologías de la
informacón y la comunicación
en las
relaciones de trabajo: nuevas dimensiones del conflicto jurídico (C. San Martín
Mazzucconi, Dir.), EOLAS,
2014.
23 - STS de 13
de mayo de 2014 (RCUD 1685/2013).
24 - STC
39/2016, de 3 de marzo.
25 - STS de 7
de julio de 2016 (RCUD 3233/2014), STS de 31 de enero de 2017 (RCUD 3331/2016).
26 - STS de 21
de septiembre de 2015 (RC 259/2014)
-------------
En cuanto al
derecho de huelga, el Tribunal Constitucional ha admitido la licitud de
sustituir a
trabajadores
huelguistas valiéndose de medios técnicos o automáticos previamente presentes
en la
empresa, sin
perjuicio de que su uso sea extraordinario27. En una primera aproximación
podría
pensarse que
el Tribunal opta por una visión normalizadora del recurso a las herramientas
tecnológicas,
pero ello no es así realmente, pues uno de los argumentos utilizados es que la
prohibición de
sustitución de huelguistas que contiene el Decreto-Ley 17/1977 alude sólo a la
que
se vale de
recursos humanos. Por tanto, el Tribunal aplica una interpretación
estrictamente literal
-no finalista
ni acompasada al signo de los tiempos- que le permite entender que la
sustitución
mediante
máquinas queda fuera de la conducta proscrita.
Y si miramos
fuera de nuestras fronteras, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos también
dibuja un
escenario que pasa por admitir intromisiones en el secreto de las
comunicaciones y en la
intimidad de
los trabajadores en aras de una pretendida normalización tecnológica en el
ámbito
laboral28.
4. CONCLUSIÓN:
NUEVAS REGLAS DEL JUEGO PARA EL DERECHO DEL TRABAJO
El discurso de
la globalización puede hacerse con un carácter apocalíptico, negativo y
crítico, o bien
desde una
óptica positiva29 y lo mismo cabe decir de su deriva tecnológica y sus
consecuencias
sobre las
relaciones de trabajo.
Siendo esto
cierto, también lo es que la visión positiva pasa en
buena medida
por cierta dosis de realismo, de asumir que estamos ante procesos imparables
que no
tienen vuelta
atrás, y en los que el reto es saber adaptarse no sólo para sobrellevar sus
efectos sino
para sacarles
el mayor partido posible en términos de empleo y condiciones laborales.
Al Derecho del
Trabajo se le presenta la oportunidad de asumir el signo de los nuevos tiempos,
revisar los
parámetros de protección laboral y adoptar los cambios necesarios para que ésta
siga
siendo
efectiva. Pero en absoluto se debe pensar que basta con medidas de política
pasiva, como a
veces parece
sugerirse cuando se alude al establecimiento de una renta básica universal que
compense la
reducción de puestos de trabajo tradicionales, o a un sistema impositivo
especifico por
la utilización
de robots en las empresas. Estas ideas, que inicialmente barajó el Parlamento
Europeo30 pero
que al final descartó, no convendría, en caso de implantarse, que fueran solas:
se
han de
acompañar de la necesaria capacitación en competencias digitales, que es por lo
que sí
apuesta el
Parlamento Europeo31. En mi opinión, esa es la verdadera clave; las medidas
pasivas, si
finalmente se
adoptan, deberían ser meramente complementarias y, desde luego, transitorias.
Hay que
aceptar que la globalización de la economía y el desarrollo tecnológico han
cambiado
radicalmente
la concepción del trabajo. El empleo es ahora un concepto más volátil y
requiere
mayores
competencias, así como una mayor flexibilidad. Desde hace años que se viene
advirtiendo
que el
aprendizaje permanente (posibilidad de adaptación), la movilidad y una alta
cualificación
constituyen las
mayores ventajas en el mercado laboral32, y a medida que pasa el tiempo se
acentúa
el valor
protagónico de estos factores.
-------------
27 - STC
17/2017, de 2 de febrero.
28 - STEDH 12
de enero de 2016 (caso Barbulescu v. Rumanía). Aborda un despido tras la
monitorización de cuentas de
mensajería
instantánea. Dado que se había prohibido el uso personal de los medios
facilitados por la empresa y se había
comunicado
expresamente el posible control de los mismos, se concluye que había quedado
neutralizada la expectativa
de intimidad.
29 - PURCALLA
BONILLA, M.A., “Globalización económica, Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social y retos
sindicales:
notas para el debate”, Aranzadi Social núm. 1, 2002.
30 - PARLAMENTO
EUROPEO: Proyecto de Informe con recomendaciones destinadas a la Comisión
sobre normas de
Derecho civil
sobre robótica, 31 de mayo de 2016.
31 - PARLAMENTO
EUROPEO: Resolución con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre
normas de Derecho
civil sobre
robótica, 16 de febrero de 2017.
32 - SEMPERE
NAVARRO, A.V., CANO GALÁN, Y., CHARRO BAENA, P., SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C.,
Políticas
Sociolaborales, 3ª ed., Tecnos, 2005.
Por otro lado,
es preciso ofrecer un marco jurídico adecuado para que los avances tecnológicos
no
se constituyan
ni se conciban como una afrenta a los derechos laborales. Desde luego, son
necesarios los
límites para evitar abusos amparados en las posibilidades técnicas33, pero esos
límites
no han de ser
de tal calado que, en realidad, supongan impedir el avance mismo.
En definitiva,
han de redefinirse y reajustarse las conquistas sociales en función de unas
coordenadas
bastante más dinámicas y complejas que las que tradicionalmente han acompañado
al
ordenamiento
laboral. Y en este escenario debe tomar la iniciativa, sobre todo, la
negociación
colectiva, sin
perjuicio de que el legislador ofrezca un marco muy general, más que nada de
plasmación en
abstracto de la doctrina clásica del Tribunal Constitucional sobre el alcance
de los
derechos
fundamentales en la relación laboral34.
En este
sentido, son bienvenidas las reflexiones sobre la necesaria reconversión de la
acción
sindical en
orden a gestionar el cambio de la organización del trabajo; impulsar la
adquisición de
mayores
competencias; controlar el uso de datos para evaluar el comportamiento y el
rendimiento;
analizar los
efectos sobre la jornada laboral y el lugar del trabajo, teniendo en cuenta sus
consecuencias
sobre la vida privada35.
La
responsabilidad social empresarial es, también, una herramienta a considerar, sobre
todo en
materia de
desconexión digital como vía para la conciliación de la vida laboral y
personal, en la
inteligencia
de que si se exige desconexión laboral fuera de la jornada es posible que la
contrapartida
sea la desconexión personal durante la misma: nuevamente, la virtud estará en
el
equilibrio, en
el uso razonable y moderado de todo aquello que nos ayuda a comunicarnos más
eficazmente en
todos los ámbitos, también en el laboral.
Estamos ante
un reto, de los muchos a los que se enfrenta el ordenamiento laboral en este
siglo. Y la
sociedad debe
estar a la altura, dejando de lado el catastrofismo para centrase en el
reciclaje.
-------------
33 - Por
ejemplo, desde luego parece excesiva la situación que describe el MIT
Technology Review de 21 de febrero de
2017 (“Las
oficinas 2.0 espían a los trabajadores para aumentar su rendimiento”), según el
cual en Estados Unidos
“varias
compañías han instalado sensores para medir cuánto, cuándo y con quién hablan
sus empleados y qué
programas
usan”. Estos sensores, instalados en sistemas de iluminación, en paredes y
debajo de mesas, “miden el
movimiento, el
sonido y la ubicación, entre otras cosas, lo que permite que la empresa sepa lo
que realmente hace su
plantilla”. Al
parecer, “los dispositivos incluso son capaces de medir lo que se conoce como
latencia. Se trata del tiempo
pasa un
individuo sin intercambiar una palabra con nadie y cuando sí se pronuncia esa
palabra, dónde y a quién se
dirige. Eso
podría indicar, por ejemplo, que los empleados generan sus mejores ideas en una
zona común concreta, o
que pasan
demasiado tiempo charlando en la cocina.”
34 - Justamente
esto último es lo que encontramos, por ejemplo, en la Ley 5/2014, de Seguridad
Privada, que alude a la
necesidad de
que la vigilancia se lleve a cabo respetando los principios de
proporcionalidad, idoneidad e intervención
mínima.
35COMISIONES
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