Exposición
en seminario Internacional Interamericano de Derecho Laboral, Procesal
del Trabajo y Seguridad Social - Santa Cruz - Bolivia - 10 al 13
setiembre 2020
MOBBING O
ACOSO LABORAL. PREVENCIÓN Y REGULACIÓN.
Por Adela
Perez del Viso (*)
Ponencia
en el Seminario Iberoamericano de Derecho Laboral, Procesal y Previsional,
organizado por Universidad Gabriel René Moreno, 10 a 13 de Setiembre
de 2020.
1. Intentos corporativos de luchar contra el
Mobbing. Los reglamentos de empresas y el ente “Global Compact”.
Una
empresa seria (y recordemos que puede tratarse de una “pyme”,
pequeña y mediana empresa) debería contar siempre con un conjunto de pautas de
convivencia, debidamente expresadas, donde la situación de Mobbing se prevea y
se busque evitar.
Los
reglamentos de empresas son conjuntos de normas donde el empresario “puede
organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las
tareas…. (disponiendo también) sanciones derivadas de su
incumplimiento. … Emanan exclusivamente de la voluntad del
empleador” [1]
2.1. ¿Qué elementos deben contener estos
reglamentos de empresa o “decálogo de normas de convivencia”?
Debe
haber ineludiblemente normas positivas, sanciones y mecanismos de
visibilización, mediación y resolución de situaciones de Mobbing.
2.1.1. <En los reglamentos se debe incluir normas
positivas:
Si bien
son normas obvias y acordes a lo establecido legalmente, es indispensable que
en estos reglamentos de empresas se incluya ineludiblemente normas tales como:
--La
obligación de tratar al compañero de trabajo, al superior y al inferior, con
respeto y consideración.
--En los
reglamentos de empresas se debe incluir de manera expresa la afirmación de que
todas las personas, sin importar su sexo, género, orientación sexual o
identidad sexual, son iguales y merecen el mismo respeto.
--La
prohibición de realizar discriminaciones basadas en color de piel, cultura,
origen, creencias o nacionalidad, ya sea por acción o por omisión, en forma
explícita o implícita.
--La
prohibición de aludir al aspecto exterior o vestimenta del compañero de
trabajo, del trabajador inferior o bien del jefe.
--Un
código de vocabulario que implique la prohibición de utilizar palabras soeces o
alusiones sexuales de cualquier tipo y con cualquier miembro de la
organización.
--La
prohibición de “pasarse” virtualmente videos o imágenes que impliquen en sí
mismos un acto de agresión o discriminación respecto de un compañero o
compañera (pasarse entre los diversos miembros, o bien pasárselo al compañero o
compañera).
2.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones
y consecuencias:
Si todo
quedara meramente en un decálogo de normas positivas, las personas de la
empresa podrían practicar Mobbing y no habría consecuencia alguna al acoso
realizado.
Se debe
incluir normas “procedimentales” que establezcan:
--La
falta de consecuencia alguna a toda persona que decida atestiguar en favor de
un trabajador o trabajadora acosados o la persona que decida realizar una
acusación.
--Es más:
la existencia de un “período de estabilidad propia” para la persona que
atestigüe sobre los hechos de mobbing producidos.
--Una
escala de consecuencias posibles al acoso, ya sea producido por un jefe, un
compañero o un inferior.
2.1.3. En los reglamentos se debe prever una Comisión
de intervención de situaciones de Acoso.
En este
aspecto, es interesante una norma que existe en Perú, que establece que las
empresas con más de veinte empleados deben tener un
“Comité de intervención contra el acoso”.
En caso
de incumplimiento de la norma, el Ministerio de Trabajo del Perú tiene
facultades para sancionarlas con multas muy elevadas. [2]
Estos
comités de intervención deben ser una herramienta prevista también en el
sistema de otros países latinoamericanos, como por ejemplo Argentina.
El comité
tendría que ser interdisciplinario (incluyendo la intervención de un
psicólogo), y conformarse también por miembros elegidos tanto por la empresa
como por los trabajadores.
El
“Global Compact”:
Por otra
parte, se ha creado desde principios de la década de 2000 el Pacto Mundial de
Naciones Unidas, que consiste en la creación de un ente llamado “Global
Compact” que es una red a la que se pueden adherir las empresas y entidades
patronales voluntariamente, y que promueve la adopción de diez principios
universales sobre derechos humanos, normas laborales, medioambiente y lucha
contra la corrupción.
Varios de
estos principios están relacionados con la lucha contra el acoso laboral[3]:
-- «Las
empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de
influencia» (P.1)
-- «Las
empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la
vulneración de los Derechos Humanos» (P.2)
-- «Las
empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o
realizado bajo coacción» (P. 4)
-- «Las
empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el
empleo y la ocupación» (P.6)
-- «Las
empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas
extorsión y soborno» (P.10)
Según las
páginas oficiales del ente, existen actualmente 12.500 entidades adheridas, en
más de 160 países, constituyendo la mayor iniciativa de
responsabilidad social empresarial en el mundo. [4]
Del “Global
Compact” pueden participar también los llamados “non-business
participants”: instituciones, asociaciones, ciudades, gobiernos, que de
distinta manera se comprometen a sostener el Global Compact.
Además,
desde 2013 el Global compact emite cada dos años una “Communication on
Engagement” (o COE) que informa sobre cómo cada institución allí inscripta
ha ido sosteniendo el acuerdo, los diez principios y con qué resultados. [5]
El
sistema de adhesión al “Global Compact” o el dictado de reglamentos internos en
las empresas refiriendo a la temática del Acoso laboral, podrían constituirse
en una importante forma de lucha contra dicho fenómeno, desde un punto de vista
voluntario o por adhesión.
Ahora
analizaremos qué normas aplican a la cuestión, lo cual nos lleva al área del
Derecho aplicado de manera obligatoria.
3. Normas vigentes en el derecho
latinoamericano:
Podemos
citar las siguientes:
3.1. En el Estado de Bolivia:
a) La Constitución Política del Estado (CPE), en
su artículo 49, numeral tercero señala que "el Estado protegerá la
estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso
laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes".
b) Asimismo, la Ley Integral para Garantizar a
las Mujeres una Vida Libre de Violencia protege a este sector ante un eventual
acoso laboral o sexual:
La “Ley
integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia” ley 348 del
9 de marzo de 2013, en el artículo 21 refiere a “Medidas en el ámbito laboral”:
“El
Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe adoptar las siguientes
medidas destinadas a garantizar el respeto a las mujeres:
Mecanismos
legales y administrativos, y políticas públicas que garanticen el ejercicio de
los derechos laborales de las mujeres y el acceso al trabajo digno, libre de
cualquier forma de violencia, asegurando la misma remuneración que a los
hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el sector público como en el
privado.
Adoptar
medidas para evitar la imposición de requisitos para el acceso a un puesto de
trabajo, ascenso, salario o estabilidad en el empleo, que generen
discriminación por razones de sexo, edad, apariencia física, estado civil o
condición de maternidad.
Deberá
prohibirse, de manera expresa, la presentación de pruebas de laboratorio,
prueba de VIH/SIDA, de embarazo, entrevistas sobre decisiones o situaciones
personales u otras de cualquier otra índole que afecte una decisión más allá de
la idoneidad.
Regulación
y sanción del despido injustificado de las mujeres por su estado civil,
embarazo, situación de violencia, edad, condiciones físicas, número de hijas o
hijos o cualquier forma que implique discriminación laboral; debiendo
garantizar la estabilidad laboral según normativa vigente.
Protección
contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos
internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención,
procesamiento y sanción.
Adopción
de una política de formación permanente, sensibilización, fortalecimiento y
capacitación al personal de conciliación e inspección del trabajo, para la
adecuada atención de denuncias presentadas por mujeres, sobre todo si se
encuentran en situación de violencia.
En
coordinación con el Ministerio de Salud y Deportes, una política para la
atención médica y psicológica especializada, oportuna y gratuita en el régimen
de seguridad social a toda mujer que hubiera sido sometida a cualquier forma de
violencia en el ámbito laboral.
En
coordinación con los servicios de atención y protección para priorizar el
acceso, permanencia y ascensos de las mujeres en situación de violencia, a un
empleo digno, incluyendo mecanismos específicos en la política nacional de
empleo, programas especiales de empleo y la bolsa de trabajo, programas de
formación, capacitación y actualización específica, garantizando una
remuneración sin brechas de discriminación.
Adopción
de un sistema de flexibilidad y tolerancia en los centros de trabajo para
mujeres que se encuentren en situación de violencia, garantizando sus derechos
laborales, a sola presentación de la resolución de alguna medida de protección,
en el marco del
Artículo
35 de la presente Ley.
Adopción
de normas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar de las
personas que trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres y
hombres en ambos ámbitos.
Todas las
acciones necesarias para la erradicación de la violencia contra las mujeres.
En caso
de vulneración de estos derechos, la mujer en situación de violencia laboral
podrá recurrir a las instancias administrativa o judicial que corresponda para
que sus derechos sean restablecidos, le sea reparado el daño, se apliquen
sanciones al agresor, y si corresponde, a los responsables de la atención y
protección que incumplieron sus funciones.”
Por otra
parte, la Ley Nº 348, denominada “Ley Integral para garantizar a las mujeres
una vida libre de violencia”, penaliza en su artículo 84 esta figura y la
define de la siguiente forma:
“La
persona que valiéndose de una posición jerárquica o poder de cualquier índole
hostigue, persiga, exija, apremie, amenace con producirle un daño o perjuicio
cualquiera, condicione la obtención de un beneficio u obligue por cualquier
medio a otra persona a mantener una relación o realizar actos o tener
comportamientos de contenido sexual que de otra forma no serían consentidos,
para su beneficio o de una tercera persona, será sancionada con privación de
libertad de cuatro (4) a ocho (8) años”.
c) Puede observarse a raíz de estas medidas, que
las mismas refieren exclusivamente a la mujer, y por tanto
tienen connotación de defensa de la mujer (perspectiva de género), sin observar
que existe también el acoso laboral no sexual, o bien que existe
acoso laboral o sexual también referido a personas de otro género,
identidad u orientación sexual.
d) Bolivia ha involucrado a su Defensoría del
Pueblo en las cuestiones de acoso laboral, considerando que involucra Derechos
Humanos. De allí que haya emitido una “Cartilla informativa de Acoso
laboral” [6]
3.2. En la República de Perú:
En Perú
podemos encontrar la ley 27.942 [7] de
Prevención del Hostigamiento sexual y el “Decreto legislativo 1410”
de Setiembre de 2018[8], también
referido al hostigamiento sexual.
En el
artículo 7 de la ley 27942, referida al “Régimen laboral privado”, se menciona
que es Responsabilidad del empleador mantener en el centro de trabajo condiciones
de respeto entre los trabajadores, cumpliendo las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre normas y
políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados
al hostigado y adoptar medidas para que cesen las represalias ejercidas por el
hostigador.
c) Informar al M. de Trabajo y promoción de
empleo los casos de hostigamiento sexual y resultado de las investigaciones
efectuadas, para verificar el cumplimiento de esta ley.
También
podemos observar el decreto supremo DS 014- 2019- MIMP,
que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
En el
art. 24 se establece las “Infracciones graves en materia de relaciones
laborales” (por parte de los empleadores), consistentes en: “No adoptar las
medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.”
Y el
artículo 25: Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: “No
adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad,
así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el
ejercicio de sus derechos constitucionales.”
“No
iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual,
en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de
la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual.”
“No
otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el
numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, …”
“No
cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento
de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos
en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.”
En
conclusión a estas normas del Estado de Perú, es evidente que se imponen
obligaciones graves e importantes en cabeza de la parte
empleadora, la cual no podrá obviar las denuncias que se le realicen
bajo apercibimientos de considerar violación grave de sus obligaciones e
incurrir en multas.
Sin
embargo, también podemos observar que el énfasis está dado en el acoso sexual o
de género, y no en el acoso laboral genérico.
Es más,
las normas tienen como principal objeto sancionar los acosos sexuales en
cualquier contexto, y no necesariamente en el ámbito laboral.
3.3. En la República Argentina:
3.3.1. A nivel nacional:
**En
Argentina existe una institución denominada Oficina de Asesoramiento sobre
Violencia laboral (OAVL)[9] que tiene
por fin brindar asesoramiento a empresas, cámaras empresarias,
sindicatos, y recibir denuncias de acoso laboral. El
tratamiento que da a la cuestión es amplio, y por tanto abarcativo de la
violencia de género y violencia psicológica en general.
**La
OAVL ha publicado un Modelo de “Protocolo para la prevención de la
violencia laboral en organizaciones internacionales” [10]
**La ley
26485 de Protección integral de las mujeres contempla los diversos tipos de
violencia contra la mujer, y uno de los casos es el de la “violencia laboral),
artículo 6 inciso c):
“c)
Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en
los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al
empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo
requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las
mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma
sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión
laboral.”
** Rige
también la Convención OIT 111 sobre discriminación (empleo u ocupación) de
1958 [11]cuyo artículo 1
define en qué consiste la discriminación (cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; … los
términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación
profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como
también las condiciones de trabajo.), la cual es una importante herramienta a
los fines de reclamar en casos de acoso u hostigamiento producido sobre el
empleado o la empleada.
**El artículo
75 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la obligación de
seguridad y previsión en cabeza de la parte empleadora, la cual
abarca también la salud física y psicológica del trabajador. Con
base en esta norma, en numerosos fallos judiciales, se ha declarado que las
entidades patronales tienen la obligación de crear y mantener un clima
empresarial que no sea nocivo a la salud psicológica del o la trabajadora.
**Para
todo el país, constituye un importante precedente en materia procedimental
y probatoria, (aunque referido a un tema más amplio, el de la
discriminación), el fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación Argentina. En este caso, la Corte
Suprema afirmó que los derechos esenciales de la persona humana
cuentan con las garantías indispensables para su existencia y plenitud,
correspondiendo “a los jueces el deber de asegurarlas”. En el fallo, la
C.S.J.N. refirió a la preocupación internacional por las garantías o recursos
de protección de los derechos humanos, ya iniciada por la Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre, se vio acrecentada por la Declaración
Universal de Derechos Humanos y, entre otros tratados con jerarquía
constitucional, por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer, y la Convención Americana sobre Derechos
Humanos. Todos ellos apuntando, expresa o implícitamente, a recursos dotados,
entre otros recaudos, de “efectividad”. “En tales condiciones, a modo de
conclusión, resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de una acto
discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se
presenten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al
demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que
éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda
discriminación.” [12]
3.3.2. A nivel de las provincias,
municipios y C.A.B.A.:
El
problema que se plantea en Argentina es que todo lo referido al Acoso Laboral
como regla general debería ser legislado por el Congreso Nacional, puesto que
constituye norma sustantiva, accesoria de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ello
todavía es una “deuda” de nuestro sistema laboral nacional.
En
cambio, existen actualmente normas mucho más avanzadas en esta materia, en las
Provincias, pero para el Derecho administrativo de cada Gobernación o
Municipalidad, puesto que es el área en que las legislaturas locales tienen
competencia. Y no aplican a la relación laboral de derecho privado.
Por
ejemplo:
** La ley
1225 de 2004 de C.A.B.A que en su artículo 1 bis establece que “se
entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de
personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y
recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica
y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder,
ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato
discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.
Se
considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la
víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón
de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición
análoga.”
Y en el
artículo 3 realiza una enumeración de posibles conductas propias del acoso:
|
Artículo
3º.- Maltrato Psíquico y Social: Se
entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la
hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento
psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y
crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a
las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear
constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. Cambiar
de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as
o colaboradores/as más cercanos/as. Prohibir
a los empleados/as que hablen con él/ella. Obligarlo/a
a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. Juzgar
de manera ofensiva su desempeño en la organización. Asignarle
misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. Encargarle
trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima
o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no
asignarle tarea alguna. Obstaculizar
o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. Promover
su hostigamiento psicológico. Amenazarlo/a
repetidamente con despido infundado. Privarlo/a
de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. Obstaculizar
y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o
arbitraria. Extender
el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por
motivos infundados y/o arbitrarios. Gritar,
insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía. Negar
cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados
en situaciones similares. Negar
en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho. Crear
dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño. Efectuar
amenazas de acudir a la fuerza física. |
Así
también, hay normas sobre el acoso laboral en las siguientes provincias, y
siempre referido al acoso en entornos de relaciones laborales administrativas:
Provincia
de Buenos Aires: Ley N° 13.168/2004, Ley N° 14.040/2009, Decreto N° 2.032/2009
Provincia
de Corrientes: Constitución de la provincia, Reforma 2007
Provincia
de Entre Ríos: Ley N° 9.671/2006
Provincia
de San Juan: Ley N° 7.939/2008; Ley N° 7.961; Decreto N° 408/10
Provincia
de San Luis: Ley N° I-0678. Decreto N° 3.890/09
Provincia
de Santa Fe: Ley N° 12.434. Decreto N° 1.040/07 (Reglamentación)
Provincia
de Tucumán: Ley N° 7.232
Municipalidad
de Morón - Ordenanza Nº 8.723/06
(*) Adela
Perez del Viso
Abogada y
Notaria (UNL). Diplomada en Derecho de Relaciones de las Familias en el nuevo
Codigo civil y comercial (U.C.C. San Luis 2017). Profesora I.F.D.C. (2014).
Especialista en Educacion y TIC y Especialista en Educacion y
D.Humanos. Premio Daia/ Banco Galicia por lucha contra la
discriminación. (año 2018). Profesora de Derecho internacional público (U.C.C.
San Luis) y de Inglés Jurídico (U.C.C. San Luis). Autora de numerosos artículos
en revistas especializadas. Maestranda de Derecho del Trabajo y
relaciones internacionales UNTREF. (año 2019 y en curso).
[1] Grisolía
Julio A., Manual de derecho laboral, versión 2016. Edición universitaria. P.
48.
[2] “La Sunafil
–Superintendencia Nacional de fiscalización laboral de Perú” revela cifras de
denuncias por acoso laboral en el último año” publicación en
“Diario.correo.pe”, publicación del 21-2-2020, disponible online.
[3] UN Global
Compact. Pacto mundial.org. Disponible en: https://www.pactomundial.org/category/aprendizaje/10-principios/
[4] Pacto
Mundial- Global Compact. Página oficial en español. Disp. en:
https://www.pactomundial.org/global-compact/
[5] Conf.:
Argiolas, Giuseppe, El valor de los Valores. La Governance en la empresa.
Ciudad Nueva/ Universidad Pontificia Bolivariana, op cit. pg. 121.
[6] Cartilla
informativa de Acoso Laboral. Defensoría del Pueblo. Editorial ABBASE- primera
edición 5000 ejemplares. Disponible también online. La Paz. Bolivia. 2014.
[7] https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/normatividad/27942_Ley_de_Prevenc_Hostiga.pdf
[8] https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-legislativo-que-incorpora-el-delito-de-acoso-acoso-decreto-legislativo-n-1410-1690482-3/
[9] https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl Creada
por Resolución MTEySS N° 05/07.
[10] https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/oavl_modelo-protocolo-org-empresa.pdf
[11] https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
[12] Caso
Pellicori c C.P.A.C.F. Conf reseña del Centro de
información judicial, disponible en:
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