MOISÉS MEIK ANTE LA C.S.J.N.
COMO AMICUS CURIAE EN LA CAUSA “PELLEJERO”.
El Dr.
Moisés Meik expuso ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa
“Pellejero, María Mabel s/ amparo”, durante la audiencia pública realizada el
15 de abril de 2009, como orador designado por la Asociación de Abogados y
Abogadas Laboralistas que se presentó en dicha causa en calidad de amicus curiae.
El fallecimiento del
doctor Moisés Meik, privó a la Sección de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social del IDEL-FACA y a esta revista, de una colaboración entrañable.
Fuente: La causa laboral,
revista de la Asociación de Abogados Laboralistas.
“Señoras y señores
ministros:
Nuestra constitución
percibe desde hace bastantes décadas la importancia transcendental que tiene
esta temática en las relaciones laborales.
Nosotros consideramos
que el eje de las problemáticas en debate transita por dos derechos humanos
fundamentales que tienen como vista proteger a la persona trabajadora.
En primer lugar, el
derecho fundamental “al trabajo”.
En segundo lugar, el
derecho fundamental a no sufrir discriminaciones arbitrarias, ocultas y
negativas.
Esto nos remite a ver
cuál es el enfoque desde nuestro artículo 14 bis.
El artículo 14 bis con
respecto al derecho al trabajo, está implícitamente señalando que la negación
de ese derecho se perfila en su etapa terminal como un despido arbitrario.
Me explico. El derecho
al trabajo tiene distintas etapas: al momento del ingreso al trabajo, en su
desarrollo y también ante la perspectiva de su extinción.
En el ingreso, el
derecho al trabajo significa ingresar a un trabajo digno.
Esto significa, que
debe haber una estrecha relación si las necesidades son regulares y
permanentes, ha de corresponder una perspectiva de permanencia por tiempo
indeterminado.
En segundo lugar, en
el desarrollo, el derecho al trabajo se manifiesta en esta doble dimensión:
condiciones dignas y equitativas de trabajo.
Y esta referencia a la
dignidad ya está haciendo referencia a la no discriminación.
Es decir, a que no sea
objeto de un trato peyorativo la persona del trabajador durante su desarrollo.
Y en lo que nos
interesa, como dicen los Tratados Internacionales, recogidos finalmente a nivel
constitucional o supralegal, el derecho al trabajo se manifiesta como
protección contra el despido arbitrario.
Me explico. El
artículo 14 bis, al señalar protección contra el despido arbitrario,
inequívocamente está señalando, por lo menos, dos cosas: que el despido
arbitrario es inequívocamente un acto contrario al derecho, es antijurídico.
¿Por qué? Porque junto
al sustantivo “despido” no es casual que el constituyente haya referido el
adjetivo “arbitrario”.
Esto implica una clara
opción axiológica de descalificación del despido arbitrario.
Esto no es novedoso,
ya lo planteó en la década del 70´, maestros de la jerarquía de Justo López y
Fernández Madrid.
El despido sin justa
causa es un hecho contrario al derecho, es ilícito y por eso se lo protege.
Otro aspecto distinto
es la intensidad o energía sancionatoria de ese ilícito. Lo que no cabe ninguna
duda es que no está excluida de la alternativa de la sanción una de mayor
intensidad y energía.
Es decir, cabe la
posibilidad que no sea el artículo 245 la valla sino que se posibilite una
protección que puede llegar, en determinadas circunstancias, a la ineficacia
misma del acto extintivo.
Esto ya consta en
nuestro derecho y entra por normas infra constitucionales y, además, por normas
constitucionales, fundamentalmente las que integran el nuevo bloque de
constitucionalidad.
Me explico. Acá
tenemos que hacer referencia a por lo menos dos normas infra constitucionales.
La ley 23.592 señalada
por esta Corte como una ley federal, ley federal que es erga omnes. Es decir,
es aplicable a todas las relaciones jurídicas.
De otro modo, no se
explicaría que la empresa esté al margen de la vida democrática en que se deben
respetar ese derecho fundamental y esencial de la dignidad humana que es el de
no sufrir discriminaciones.
Además, esto surge de
la interpretación que se da en el debate legislativo, porque ha quedado muy
claro que la inclusión de la expresión de la connotación por la condición
social, fue una clara referencia del legislador para receptar concretamente la
expresión de las normas internacionales, que hablan de la condición social con
una clara referencia a las relaciones sociales, particularmente, a las
laborales.
Junto a esta norma
23.592, también tiene la misma eficacia el art. 47 de la ley sindical. En
cuanto se plantee un despido represalia de cualquier trabajador, el trabajador de
a pie que hay que proteger, por el ejercicio de su derecho fundamental de
autotutela colectiva.
Y esto nos remite
fundamentalmente a un aspecto siguiente. La ley 23.592 no hace más que
reglamentar normas internacionales.
En primer lugar, el
artículo 16 de la Constitución Nacional y el artículo 14 bis.
Y el artículo 16 a su
vez se compatibiliza con esas normas supranacionales o constitucionales,
incorporadas por la reforma constitucional de 1994.
Esas normas
internacionales, aunque no hubiera una norma interna que la reglamente, son
autoaplicativas, operan como norma más favorable.
Son parte del ius
cogen, es decir, operan como parte de un orden público internacional que
responsabiliza el cumplimiento de los Estados, de tal manera que los Estados,
con respecto a la figura de la discriminación, no pueden legislar en forma
peyorativa adversa a las normas internacionales.
Y debe hacerlo además
en un sentido positivo para mejor realizar esas normas internacionales.
En caso de un
conflicto con las normas internacionales y las normas nacionales, esas normas
autoaplicativas, auto ejecutivas, que además forman parte del ius cogen,
producen un conflicto que desplazan a partir de la reforma de 1994 cualquier
norma interna que pretenda condicionarlas.
Por eso el legislador
de la ley 25.877, con gran sagacidad, derogó el artículo 11 de la ley 25.013
que establecía dos circunstancias inadmisibles que no pueden pasar un control
de constitucionalidad y de convencionalidad en el sentido de esa norma.
En primer lugar, no
hay otra reparación para el hecho del despido discriminatorio que la reparación
plena y natura que significa la ineficacia del acto y restablecer las
condiciones al momento anterior de ese grave acto que afecta a la dignidad
humana.
Desde esa perspectiva,
el artículo 11 que solamente monetizaba la consecuencia del despido, no iba a
poder superar un verdadero control de constitucionalidad y de convencionalidad,
en las condiciones actuales del sistema normativo en nuestro país.
Además, cabe señalar,
que esas normas internacionales implican que cualquiera de los poderes del
Estado que traten de desvirtuar el sentido de esas normas, que son vinculantes
para todos los poderes del Estado, el incumplimiento de esas normas convoca
inexorablemente a la responsabilidad internacional del Estado.
Esa es la
significación profunda que tiene el ritmo universal de los derechos humanos,
este caso, de los laborales.
Desde esta
perspectiva, el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, que es una norma
infra constitucional, no constituye ninguna valla, porque lo que hay que
señalar es que el derecho al trabajo significa fundamentalmente la alternativa
de que no pueda ser privado del trabajo sin ninguna justa causa.
Y acá, el derecho
fundamental al trabajo y el derecho a no ser discriminado, juegan en relación a
otra pareja de derechos: la libertad de empresa, la libertad de industria y el
derecho de propiedad, de tal forma como ha dicho esta Corte, las normas
constitucionales no pueden neutralizarse entre sí, sino que hay que buscar la
forma armoniosa de superación.
¿Cuál es la forma
armoniosa en el Derecho del Trabajo cuyo sujeto de preferente atención es el
trabajador?
Esa forma en que
juegan esas parejas, no siempre bien avenidas, pero hay que tratar, significa
que el derecho al trabajo, en este caso, el derecho a la protección, implica
que el empleador puede despedir con justa causa restrictivamente, y esto que no
es cosa menor, se manifiesta en el despido disciplinario y además en el despido
por falta de trabajo y fuerza mayor, que no es poca cosa.
Lo que no puede hacer
es despedir en forma arbitraria y, mucho menos, violando esas normas
internacionales que exigen como única alternativa la reparación plena.
Y no es reparación de
ninguna forma adecuada, la mera monetización.
Finalmente, quiero decir,
que la Asociación de Abogados Laboralistas celebra este acto como un intento de
democratización del debate. Este debate debe ser llevado a la sociedad, a los
sindicatos, a los partidos políticos, a las organizaciones sociales. Sólo así,
asistiremos a un cambio cultural.
El cambio cultural
significa, llevar a los propios actores la externalización de la significación
de los derechos humanos en clave laboral.
Muchas gracias”.
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